قانون رقم 48 لسنة 1978
بإصدار قانون نظام العاملين بالقطاع العام
باسم الشعب
رئيس الجمهورية
قرر مجلس الشعب القانون الآتى نصه، وقد أصدرناه:
(المادة الأولى)
يعمل بأحكام القانون المرافق بشأن نظام العاملين بالقطاع العام.
(المادة الثانية)
يلغى القانون رقم 61 لسنة 1971 بإصدار نظام العاملين بالقطاع العام، كما يلغى كل نص يخالف أحكام القانون المرافق.
(المادة الثالثة)
ينشر هذا القانون فى الجريدة الرسمية، ويعمل به اعتبارا من أول يولية سنة 1978
يبصم هذا القانون بخاتم الدولة، وينفذ كقانون من قوانينها،
صدر برياسة الجمهورية فى 13 شعبان سنة 1398 (18 يوليه سنة 1978)
قانون نظام العاملين بالقطاع العام
الباب الأول
فى الأحكام العامة
مادة 1 - تسرى أحكام هذا القانون على العاملين فى شركات القطاع العام. وتسرى أحكام قانون العمل فيما لم يرد به نص فى هذا القانون.
مادة 2 - يتولى المجلس الأعلى للقطاع التنسيق بين الشركات الداخلة فى نطاقه وذلك بتقديم المشورة فيما يعرض عليه من الشركات للمساعدة فى تحقيق الأهداف المرسومة لها.
مادة 3 - تشكل فى كل شركة بقرار من رئيس مجلس الإدارة لجنة أو أكثر لشئون العاملين وتتكون من ثلاثة أعضاء على الأقل على أن يكون من بينهم واحد من أعضاء اللجنة النقابية - إن وجدت يختاره مجلسها - وتجتمع بناء على دعوة من رئيسها أو من رئيس مجلس الإدارة وتصدر توصياتها بأغلبية الآراء فإذا تساوت يرجع الجانب الذى منه الرئيس. ويتولى أعمال الأمانة الفنية لهذه اللجان رئيس شئون العاملين أو من يقوم بعمله دون أن يكون له صوت معدود.
مادة 4 - تختص اللجان المنصوص عليها فى المادة السابقة بالنظر فى تعيين ونقل وترقية العاملين واستحقاقهم العلاوات واعتماد تقارير الكفاية المقدمة عنهم وذلك بالنسبة لوظائف الدرجة الثانية فما دونها. كما تختص بالنظر فيما يرى رئيس مجلس الإدارة عرضه عليها من موضوعات.
وترسل اللجنة توصياتها إلى رئيس مجلس الإدارة خلال أسبوع لاعتمادها فإذا لم يعتمدها ولم يعترض عليها خلال شهر من تاريخ إرسالها إليه اعتبرت نافذة أما إذا اعترض عليها - كلها أو بعضها فعليه أن يبدى كتابة الأسباب المبررة لذلك ويعيدها للجنة للنظر فيها على ضوء هذه الأسباب، ويحدد لها أجلا لا يتجاوز شهرا لإعادة النظر فيها. فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تبدى اللجنة رأيها اعتبر رأيه نافذا فإذا تمسكت اللجنة برأيها حلال هذا الأجل فعليها أن تعيد توصياتها لرئيس مجلس الإدارة لعرضها على مجلس الإدارة خلال شهر ليتخذ ما يراه بشأنها ويعتبر قرار المجلس فى هذه الحالة نهائيا.
مادة 5 - تعلن القرارات التى تصدر فى شئون العاملين فى نشرة يصدر بتنظيم توزيعها وتعليقها فى لوحة الإعلانات قرار من رئيس مجلس الإدارة.
مادة 6 - يختص مجلس الدولة دون غيره بإبداء الرأى مسببا فيما يتعلق بتطبيق أحكام هذا القانون عن طريق إدارة الفتوى المختصة وذلك خلال شهر من تاريخ طلب الفتوى عن طريق الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة.
مادة 7 - يكون حساب المدد المنصوص عليها فى هذا القانون بالتقويم الميلادى.
الباب الثانى
فى العلاقة الوظيفية وانتهائه
الفصل الأول
فى الوظائف
مادة 8 - تضع كل شركة هيكلا تنظيميا لها وكذلك جداول توصيف وتقييم الوظائف المطلوبة لها بما يتضمن وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسئولياتها وشروط شغلها والأجر المقرر لها وذلك فى حدود الجدول رقم (1) المرافق لهذا القانون.
ويعتمد الهيكل التنظيمى وجداول التوصيف والتقييم من مجلس الإدارة.
ولمجلس الإدارة أن يعيد النظر فى الهيكل التنظيمى وفى الجداول المشار إليها كلما اقتضت مصلحة العمل ذلك.
وفى كل الأحوال يشترط الالتزام بالنسبة المقررة للأجور إلى رقم الإنتاج أو رقم الأعمال.
كما يضع مجلس الإدارة القواعد والإجراءات المتعلقة بتنفيذ نظام ترتيب الوظائف بما يتفق مع طبيعة نشاط الشركة وأهدافها وذلك مع مراعاة المعايير التى يصدر بشأنها قرار من رئيس مجلس الوزراء.
مادة 9 - تقسم وظائف كل شركة إلى مجموعات نوعية وتعتبر كل مجموعة وحدة متميزة فى مجال التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة.
مادة 10 - يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين فيها أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة إليها وذلك طبقا للقواعد والضوابط والإجراءات التى يضعها مجلس الإدارة فى هذا الشأن.
مادة 11 - يضع مجلس الإدارة نظاما لتوظيف الخبراء الوطنيين والأجانب ولمن يقومون بأعمال مؤقتة عارضة أو موسمية وللعاملين المتدرجين وذلك بما يتفق مع نشاط الشركة وظروفها وبما يساعد على تحقيق أهدافها وبمراعاة التشريعات التى تصدرها الدولة فى هذا الشأن.
الفصل الثانى
فى التعيين فى الوظائف
مادة 12 - فيما عدا وظائف رئيس وأعضاء مجلس الإدارة التى تشغل بقرار من رئيس مجلس الوزراء يكون التعيين فى الوظائف العليا بقرار من رئيس الجمعية العمومية للشركة بناء على ترشيح مجلس الإدارة.
ويكون التعيين فى باقى الوظائف بقرار من رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه وذلك مع مراعاة أحكام المادة (4) من هذا القانون.
مادة 13 - يضع مجلس الإدارة القواعد الخاصة بالإعلان عن الوظائف الخالية وإجراءات التعيين فيها، كما يحدد الوظائف التى تشغل بامتحان وتلك التى تشغل بدون امتحان.
ويستثنى من ذلك الوظائف التى يكون شغلها بقرار من رئيس مجلس الوزراء أو بقرار من رئيس الجمعية العمومية للشركة
مادة 14 - يكون التعيين فى الوظائف التى تشغل بامتحان يحسب الأسبقية الواردة بالترتيب النهائى لنتائج الامتحان، وعند التساوى فى الترتيب يعين الاعلى مؤهلا فالأقدم تخرجا فإن تساويا تقدم الاكبر سنا.
وتسقط حقوق من لم يدركه الدور للتعيين بمضى سنة من تاريخ إعلان نتيجة الامتحان ويجوز التعيين من القوائم التى مضى عليها أكثر من سنة إذا لم توجد قوائم أخرى صالحة للترشيح منها وذلك خلال السنة التالية لانقضاء السنة.
ويكون التعيين فى الوظائف التى تشغل بدون امتحان على الوجه الآتى:
(1) إذا كانت الشهادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة فيكون التعيين طبقا للمؤهل الاعلى وعند التساوى فى المؤهل تكون الأولوية للاعلى فى مرتبة الحصول على الشهادة الدراسية فالاقدم تخرجا فالاكبر سنا.
(2) إذا كانت الخبرة هى المطلوبة فيكون التعيين طبقا لمدد الخبرة.
مادة 15 - تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء الوظائف التى تحجز للمصابين فى العمليات الحربية الذين تسمح حالاتهم بالقيام بأعمالها، كما يحدد ذلك القرار قواعد شغلها ويجوز أن يعين فى هذه الوظائف أزواج هؤلاء المصابين أو أحد أولادهم أو أحد أخواتهم القائمين بإعالتهم وذلك فى حالة عجزهم عجزا تاما أو وفاتهم إذا توافرت فيهم شروط شغل هذه الوظائف. وكذلك الامر بالنسبة للشهداء.
مادة 16 - يشترط فيمن يعين فى إحدى الوظائف:
(1) أن يكون متمتعا بالجنسية المصرية أو جنسية إحدى الدول العربية التى تعامل جمهورية مصر العربية بالمثل بالنسبة إلى تولى الوظائف العامة.
(2) أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.
(3) ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية فى إحدى الجرائم المنصوص عليها فى قوانين العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها فى القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.
ومع ذلك فإذا كان الحكم مشمولا بوقف تنفيذ العقوبة جاز تعيينه بعد موافقة رئيس مجلس الإدارة.
وإذا كان قد حكم عليه لمرة واحدة فلا يحول دون التعيين إلا إذا قدرت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم أن ظروف الواقعة تتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل.
(4) ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبى نهائى ما لم تمض على صدوره أربع سنوات على الأقل.
(5) أن يكون مستوفيا لاشتراطات شغل الوظيفة وفقا لجداول الوظائف وبطاقات وصفها.
(6) أن تثبت لياقته صحيا بمعرفة الجهة الطبية التى يحددها مجلس الإدارة، ويجوز الإعفاء من شروط اللياقة اللازمة للتعيين للاستمرار فى العمل كلها أو بعضها بقرار من رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه.
(7) أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة.
(8) ألا تقل سنه عن ست عشرة سنة.
(9) أن يكون ملما بالقراءة والكتابة.
مادة 17 - المؤهلات العلمية الأجنبية التى تمنحها الجامعات والمعاهد والمدارس الأجنبية يصدر بمعادلتها بالمؤهلات الوطنية أو بتقييمها علميا إذا لم تكن لها نظائر من المؤهلات الوطنية قرار من وزير التعليم المختص أو من وزير شئون الأزهر حسب الأحوال بناء على اقتراح لجنة تشكل لهذا الغرض تمثل فيها وزارة التعليم والإدارة العامة للبعثات والجهاز المركزى للتنظيم والإدارة والكليات والمعاهد التى فيها نوع الدراسة المطلوب معادلة شهاداتها أو تقييمها علميا.
كما يصدر قرار من الجهة المشار إليها بالتقييم العلمى للمؤهلات التى تمنحها المعاهد والمدارس الوطنية.
مادة 18 - يوضع العامل المعين لأول مرة تحت الاختبار لمدة لا تزيد عن ستة أشهر من تاريخ تسليمه العمل وتقرر صلاحيته فى خلال مدة الاختبار وفقا للنظام الذى يقرره مجلس الإدارة، ويستثنى من ذلك المعينون فى الوظائف العليا.
ولا يجوز وضع العامل تحت الاختيار أكثر من مرة واحدة.
مادة 19 - استثناء من حكم المادة 13 يجوز إعادة تعيين العامل فى وظيفته السابقة التى كان يشغلها أو فى وظيفة أخرى مماثلة فى ذات الشركة أو فى شركة أخرى بذات أجره الأصلى الذى كان يتقاضاه مع الاحتفاظ له بالمدة التى قضاها فى وظيفته السابقة فى الأقدمية وذلك إذا توافرت فيه الشروط المطلوبة لشغل الوظيفة التى يعاد التعيين عليها على أن يكون التقرير الأخير المقدم عنه فى وظيفته السابقة بمرتبة كفء. على الأقل.
مادة 20 - إذا كان للعامل المرشح للتعيين فى غير أدنى وظائف المجموعة النوعية مدة خبرة كليه فإنه يجوز تعيينه باحتساب هذه المدة بمراعاة المدد التى يحددها مجلس الإدارة بحيث لا تقل عن مجموع المدد المبينة الواردة فى بطاقات وصف الوظائف الأدنى من الوظيفة المرشح للتعيين بها.
مادة 21 - تعتبر الأقدمية فى الوظيفة من تاريخ التعيين فيها. فإذا اشتمل قرار التعيين على أكثر من عامل اعتبرت الأقدمية كما يلى:
(1) إذا كان التعيين لأول مرة فتحدد الأقدمية بين المعينين بحسب الأسبقية فى أولوية التعيين طبقا لما ورد فى المادة (13).
(2) إذا كان التعيين متضمنا ترقية فتحدد الأقدمية على أساس الأقدمية فى الوظيفة السابقة.
(3) إذا أعيد تعيين العامل فى وظيفة من مجموعة أخرى فى نفس درجته أو فى درجة أخرى تحسب أقدميته فى هذه الحالة من تاريخ إعادة تعيينه.
مادة 22 - يستحق العامل الأجر المقرر للوظيفة طبقا لجدول الأجور رقم (1) المرافق لهذا القانون ووفقا لما يرد بجداول توصيف وتقييم الوظائف المعتمدة من مجلس إدارة الشركة وذلك من تاريخ تسلمه العمل ما لم يكن مستبقى بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ تعيينه.
واستثناء من ذلك إذا أعيد تعيين العامل فى وظيفة من مجموعة أخرى فى نفس درجته أو فى درجة أو فى درجة أخرى بنفس الشركة أو شركة أخرى احتفظ له بالأجر الذى كان يتقاضاه فى وظيفته السابقة.
ويجوز لرئيس مجلس الوزراء فى الحالات التى يقدرها أن يقرر احتفاظ العامل بما كان يتقاضاه من أجر حتى ولو تجاوز الأجر المقرر للوظيفة المعين بها.
مادة 23 - يصدر مجلس إدارة الشركة قرارا بنظام احتساب مدة الخبرة المكتسبة علميا وما يترتب عليها من احتساب الأقدمية الافتراضية والزيادة فى أجر بداية التعيين وذلك بالنسبة للعامل الذى تزيد مدة خبرته عن المدة المطلوب توافرها لشغل الوظيفة مع مراعاة اتفاق هذه الخبرة مع طبيعة عمل الوظيفة.
كما يضع مجلس الإدارة القواعد التى تسمح بالتعيين بما يجاوز بداية الأجر المقرر للوظيفة وذلك فى الحالات التى يتوافر فيها لشاغل الوظيفة مدد خبرة ترفع من مستوى الاداء.
الفصل الثالث
فى قياس كفاية الأداء
مادة 24 - يضع مجلس الإدارة نظاما يكفل قياس كفاية الأداء الواجب تحقيقه بما يتفق مع طبيعة نشاط الشركة وأهدافها ونوعيات الوظائف بها.
ويكون قياس الأداء بصفة دورية ثلاثة مرات خلال السنة الواحدة قبل وضع التقرير النهائى لتقدير الكفاية وذلك من واقع السجلات والبيانات التى تعدها الشركة لهذا الغرض ويعتبر الأداء العادى هو المعيار الذى يؤخذ أساسا لقياس كفاية الأداء ويكون تقدير الكفاية بمرتبة ممتاز، أو كفء أو ضعيف ولمجلس الإدارة أن يضيف مراتب أخرى.
كما يضع المجلس نظاما يتضمن تحديد الإجراءات التى تتبع فى وضع وتقديم واعتماد تقارير الكفاية والتظلم منها.
ويقتصر تقدير كفاية الأداء على العاملين الشاغلين لوظائف الدرجة الأولى فما دونها وتعلن معايير قياس الكفاية للعاملين الذين تستخدم هذه المعايير فى شأنهم.
مادة 25 - يجب إخطار العامل الذى يرى رؤساؤه أن مستوى أدائه ضعيف بأوجه الضعف فى هذا الأداء كتابة وذلك قبل نهاية الفترة التى يوضع عنها تقرير الكفاية.
مادة 26 - يعلن العامل بصورة من تقرير الكفاية بمجرد اعتماده من لجنة شئون العاملين وله أن يتظلم من خلال عشرين يوما من تاريخ علمه للجنة تظلمات تشكل من ثلاثة من كبار العاملين ممن لم يشتركوا فى وضع التقرير، وعضو تختاره اللجنة النقابية بقرار من مجلس الإدارة على أن تفصل اللجنة فى هذا التظلم خلال ستين يوما من تاريخ تقديمه إليها ويكون قرارها نهائيا.
ولا يعتبر التقرير نهائيا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم أو البت فيه.
مادة 27 - يمنح العاملون الذين حصلوا على مرتبة ممتاز فى تقارير الكفاية شهادات تقدير من رئيس مجلس الإدارة، ويجوز إعلان أسمائهم فى لوحة مخصصة لذلك.
مادة 28 - فى حالة إعارة العامل داخل الجمهورية أو ندبه أو تكليفه تختص بوضع التقرير النهائى عنه الجهة التى قضى بها المدة الأكبر من السنة التى يوضع عنها التقرير.
ويعتد بالتقريرين السابق وضعهما عن العامل فى حالة الإعارة للخارج أو فى حالة ما إذا صرح له بإجازة خاصة.
وبالنسبة للعامل المجند تقدر كفايته بمرتبة كفء حكما، فإذا كانت كفايته فى العام السابق بمرتبة ممتاز تقدر بمرتبة ممتاز حكما.
وبالنسبة للعامل المستدعى للاحتياط أو المستبقى تقدر كفايته بمرتبة ممتاز حكما.
وبالنسبة لأعضاء المنظمات النقابية وأعضاء مجالس الإدارة المنتخبين تحدد مرتبة كفايتهم بما لا يقل عن مرتبة تقدير كفايتهم فى السنة السابقة على انتخابهم بالمنظمات النقابية.
مادة 29 - إذا زادت مدة مرض العامل عن ثمانية أشهر تقدر كفايته بمرتبة كفء حكما، فإذا كانت كفايته فى العام السابق بمرتبة ممتاز فتقدر بمرتبة ممتاز حكما.
مادة 30 - يحرم العامل المقدم عنه تقرير سنوى بمرتبة ضعيف من نصف مقدار العلاوة الدورية التى يقرر مجلس الإدارة صرفها ومن الترقية فى السنة التالية للسنة المقدم عنها التقرير.
ولا يترتب الأثر السابق إذا ما تراخى وضع التقرير عن الميعاد الذى يتعين وضعه فيه.
مادة 31 - يعرض أمر العامل الذى يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة شئون العاملين فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملاءمة للقيام بوظيفة أخرى من مستواها قررت نقله إليها أما إذا تبين للجنة أنه غير صالح للعمل فى أى وظيفة من مستواها بطريقة مرضية اقترحت فصله من الخدمة مع حفظ حقه فى المعاش أو المكافأة وترفع اللجنة تقريرها لرئيس مجلس الإدارة لاعتماده، فإذا لم يعتمده أعاده للجنة مع تحديد الوظيفة التى ينقل إليها العامل.
فإذا كان التقرير التالى مباشرة بمرتبة ضعيف يفصل العامل من الخدمة فى اليوم التالى لاعتباره نهائيا مع حفظ حقه فى المعاش أو المكافأة.
الفصل الرابع
فى الترقية
مادة 32 - مع مراعاة استيفاء العامل لاشتراطات شغل الوظيفة المرقى إليها تكون الترقية من الوظيفة التى تسبقها مباشرة فى الدرجة والمجموعة النوعية التى تنتمى إليها.
ولا يجوز ترقية العامل المنقول إلا بعد مضى سنة على الأقل ما لم تكن الترقية فى وظائف الشركات المنشأة حديثا أو لم يكن من بين العاملين بالشركة المنقول إليها العامل من يستوفى الشروط القانونية اللازمة للترقية خلال هذه السنة.
مادة 33 - مع مراعاة حكم المادة (12) من هذا القانون تكون الترقية إلى وظائف الدرجة الأولى فما فوقها بالاختيار ويستهدى فى ذلك بما يبديه الرؤساء بشأن المرشحين لشغل هذه الوظائف وبما ورد فى ملفات خدمتهم من عناصر الامتياز.
وتكون الترقية إلى الوظائف الأخرى بالاختيار فى حدود النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرافق وذلك بالنسبة لكل سنة مالية على حدة. على أن يبدأ بالجزء المخصص للترقية بالأقدمية ويشترط فى ذلك أن يكون العامل حاصلا على مرتبة ممتاز فى تقرير الكفاية عن السنتين الأخيرتين ويفضل من حصل على مرتبة ممتاز فى السنة السابقة عليها مباشرة وذلك مع التقيد بالأقدمية فى ذات مرتبة الكفاية.
فإذا كان عدد من تتوافر فيهم شروط الترقية بالاختيار أقل من العدد المخصص لها تؤجل الترقية فى الجزء الباقى إلى سنة تالية.
مادة 34 - يضع مجلس الإدارة القواعد والإجراءات المتعلقة بالترقية وذلك بما يتفق مع أهمية الوظيفة المطلوب شغلها ومسئولياتها وواجباتها وكفاءة المرشح لشغلها والتى تحدد على ضوء اجتياز الدورات التدريبية التى تتاح له والتقارير المقدمة عنه أو غير ذلك من مقاييس الكفاية.
مادة 35 - بمراعاة أحكام المادة (12) من هذا القانون يصدر قرار الترقية من رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه. وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها، ويستحق العامل بداية الدرجة المقررة للوظيفة المرقى إليها أو علاوة من علاواتها أيهما أكبر اعتبارا من هذا التاريخ ولا يخل ذلك باستحقاق العلاوة الدورية فى موعدها .
الفصل الخامس
فى الأجور والعلاوات
مادة 36 - تحدد بداية ونهاية أجور الوظائف بكل درجة وفقا لما ورد فى الجدول رقم (1) المرافق.
مادة 37 - يقرر مجلس الإدارة فى ختام كل سنة مالية مبدأ استحقاق العاملين العلاوة الدورية أو عدم استحقاقها وذلك فى ضوء المركز المالى وما تحقق من أهداف.
كما يجوز للمجلس أن يقرر استحقاق نسبة من العلاوة الدورية وفى هذه الحالة لا يجوز أن تزيد النسبة المستحقة من العلاوة فى الوظائف العليا عنها فى وظائف الدرجات الأدنى، وذلك بمراعاة حكم المادة (30) من هذا القانون.
ويجب فى جميع الأحوال أن يعتمد قرار مجلس الإدارة من الجمعية العمومية للشركة.
مادة 38 - مع مراعاة حكم المادة السابقة يستحق العامل العلاوة الدورية المقررة لدرجة وظيفته التى يشغلها طبقا لما هو مبين بالجدول رقم (1) المرافق بحيث لا يجاوز نهاية الأجر المقرر للوظيفة.
وتستحق العلاوة الدورية فى أول يناير التالى لانقضاء سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة.
ويسرى ذلك على من يعاد تعيينه دون فاصل زمنى. وبالنسبة لمن يعاد تعيينه بفاصل زمنى تستحق العلاوة فى أول يناير التالى لانقضاء سنة من تاريخ إعادة التعيين.
ولا تغير الترقية من موعد استحقاق العلاوة الدورية.
ويصدر بمنح العلاوة قرار من رئيس مجلس الإدارة.
الفصل السادس
فى البدلات والمزايا المادية والعينية والتعويضات
مادة 39 - مع مراعاة أحكام المادة الثانية من هذا القانون يضع مجلس إدارة الشركة النظم المتعلقة بتقدير البدلات والمزايا العينية والتعويضات وذلك طبقا للأحكام الواردة فى المواد التالية.
مادة 40 - مع مراعاة القرارات الصادرة من رئيس مجلس الوزراء يجوز لمجلس الإدارة منح البدلات الآتية وتحديد فئة كل منها وذلك وفقا للنظام الذى يضعه فى هذا الشأن:
(1) بدل تمثيل لأعضاء مجلس الإدارة المعينين وشاغلى الوظائف العليا والوظائف الرئيسية التى يحددها مجلس الإدارة وذلك فى حدودة 50% من بدل التمثيل المقرر لرئيس مجلس الإدارة.
ويصرف هذا البدل لشاغلى الوظيفة المقررة لها وفى حالة خلوها يستحق لمن يقوم بأعبائها ولا يخضع هذا البدل للضرائب.
(2) بدلات تقتضيها ظروف أو مخاطر الوظيفة وذلك بحد أقصى 40% من بداية الأجر المقرر للوظيفة التى يشغلها العامل.
(3) بدل إقامة للعاملين فى مناطق تتطلب ظروف الحياة فيها تقرير هذا البدل أثناء إقامتهم فى هذه المناطق ولا يخضع هذا البدل للضرائب.
(4) بدلات وظيفية يقتضيها أداء وظائف معينة بذاتها تستلزم منع شاغليها من مزاولة المهنة وذلك بالفئات المقررة للعاملين المدنيين بالدولة.
(5) بدلات خاصة للعاملين بفروع الشركة خارج الجمهورية وذلك بالفئات التى يحددها مجلس الإدارة.
مادة 41 - تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء مستويات الشركات والدرجة المالية التى يعين فيها رئيس مجلس إدارة كل مستوى وبدل التمثيل المقرر له وذلك وفقا لتقييم مستوى كل شركة بناء على اقتراح المجالس العليا للقطاعات.
وتحدد الدرجة التى يعين عليها رئيس مجلس إدارة الشركة وبدل التمثيل المقرر له وفقا للتحديد المشار إليه.
مادة 42 - لرئيس مجلس الوزراء فى الحالات التى يقدرها أن يقرر احتفاظ العامل بصفة شخصية بالبدلات والمزايا التى يتقاضاها وذلك عند شغله وظيفة أخرى.
مادة 43 - يضع مجلس الإدارة بالاشتراك مع اللجنة النقابية للشركة نظاما للمزايا العينية التى يجوز منحها لبعض العاملين الذين تقتضى طبيعة أعمالهم تقرير هذه المزايا وذلك طبقا للقواعد والضوابط التى يقررها فى هذا الشأن.
مادة 44 - يستحق العامل مقابلا عن الجهود غير العادية والأعمال الإضافية التى يكلف بها من الرئيس المختص وذلك طبقا للقواعد والضوابط التى يضعها مجلس الإدارة فى هذا الشأن.
مادة 45 - يصدر رئيس مجلس الوزراء قرار بالأحكام والفئات الخاصة يبدل السفر ومصروفات الانتقال التى تصرف للعاملين تعويضا لهم عما ينفقونه فى سبيل أداء وظائفهم.
مادة 46 - تكون الاختراعات والمصنفات التى يبتكرها العامل أثناء أو بسبب تأدية وظيفته ملكا للشركة وذلك إذا كانت نتيجة لتجارب أو بحوث أو دراسات كلف بها. وتكون مملوكة للدولة إذا كانت لها صلة بالشئون العسكرية. وفى جميع الأحوال - يكون للعامل الحق فى تعويض عادل يراعى فى تقديره تشجيع البحث والاختراع وذلك كله طبقا للقواعد والإجراءات التى يضعها مجلس الإدارة فى هذا الشأن مع مراعاة أحكام قرارات رئيس الجمهورية بنظام حوافز الابتكار والترشيد والتمييز فى الأداء.
الفصل السابع
فى ربط الأجر بالإنتاج والحوافز
والرعاية الصحية والاجتماعية
مادة 47 - يجوز لمجلس الإدارة وضع نظام للعمل بالقطعة أو بالإنتاج أو بالعمولة بحيث يتضمن هذا النظام معدلات الأداء الواجب تحقيقها بالنسبة للعامل أو مجموعة العاملين والأجر المقابل لها وحساب الزيادة فى هذا الأجر عند زيادة الإنتاج عن المعدلات المقررة وذلك دون التقيد بنهاية الأجر المقرر للوظيفة.
مادة 48 - يضع مجلس الإدارة نظاما للحوافز المادية والأدبية على اختلاف أنواعها بما يكفل تحقيق أهداف الشركة ويحقق زيادة الإنتاج وجودته وذلك على أساس معدلات قياسية للأداء والإنتاج.
مادة 49 - يجوز لرئيس مجلس الإدارة تقرير مكافأة تشجيعية للعامل الذى يقدم خدمات ممتازة أو أعمالا أو بحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين طريق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير فى النفقات.
كما يجوز لرئيس الجمعية العمومية للشركة منع مكافأة تشجيعية لرئيس ولأعضاء مجلس الإدارة ولمن يرى من العاملين على ضوء ما تحقق من أهداف.
مادة 50 - يجوز لرئيس مجلس الإدارة منح العامل علاوة تشجيعية تعادل العلاوات الدورية المقررة حتى ولو كان قد تجاوز نهاية الأجر المقرر للوظيفة وبمراعاة ما يأتى:
(1) أن يكون العامل قد حقق اقتصادا فى النفقات أو رفعا لمستوى الاداء أو زيادة فى الإنتاج أو أن تكون كفايته قد حددت بمرتبة ممتاز عن العاملين الأخيرين.
(2) ألا يمنح العامل هذه العلاوة أكثر من مرة كل سنتين.
(3) ألا يزيد عدد العاملين الذين يمنحون هذه العلاوة فى سنة واحدة على 10% من عدد العاملين فى وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية على حدة.
ولا يمنع منح هذه العلاوة من استحقاق العلاوة الدورية فى موعدها.
كما يجوز لرئيس مجلس الإدارة منح علاوة تشجيعية للعامل الذى يحصل أثناء خدمته على مؤهل أعلى يتفق مع طبيعة عمله بالشركة مع قيامه بواجبات وظيفته أو على درجة علمية أعلى من مستوى الدرجة الجامعية الأولى وذلك وفقا للقواعد والإجراءات التى يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء.
مادة 51 - يضع مجلس الإدارة بالاشتراك مع اللجنة أو اللجان النقابية للشركة نظاما للرعاية الصحية والاجتماعية والثقافية والرياضية للعاملين بالشركة وذلك بما لا يقل عن الخدمات المقررة فى قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 والقوانين المعدلة له بمراعاه أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعى والقوانين المعدلة له والقانون رقم 35 لسنة 1976 الخاص بالنقابات العمالية والتشريعات الأخرى الصادرة فى هذا الشأن، وذلك بمراعاة ما لوزير المالية من سلطة إعانة أسر المجندين فى الأحوال وطبقا للأوضاع التى يقررها رئيس الجمهورية.
الفصل الثامن
فى النقل والندب والإعارة والبعثات والتدريب
مادة 52 - يجوز لدواعى العمل نقل العامل إلى وظيفة مماثلة أو تتوافر فيه شروط شغلها داخل الشركة.
ولا يجوز بغير موافقة العامل نقله إلى وظيفة مماثلة أو تتوافر فيه شروط شغلها فى شركة أخرى داخل القطاع أو فى قطاع آخر أو تابعة للجهاز الإدارى للدولة أو الهيئات العامة وذلك بموافقة الوحدتين المنقول منها والمنقول إليها.
ويتم النقل فى الحالات المشار إليها بقرار من السلطة المختصة بالتعيين.
مادة 53 - لمجلس الإدارة أن يقرر نقل العامل إذا لم يكن مستوفيا لاشتراطات شغل أى وظيفة فى مجموعته النوعية إلى وظيفة من نفس درجته فى مجموعة نوعية أخرى يكون مستوفيا لاشتراطات شغلها، وتحسب أقدميته فى هذه الحالة من تاريخ شغله للوظيفة المنقول منها.
مادة 54 - يجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء نقل العامل من قطاع إلى قطاع آخر فى الحالتين الآتيتين وذلك مع مراعاة حكم المادة (42) من هذا القانون:
(1) إذا لم يكن مستوفيا لاشتراطات الوظيفة التى يشغلها أو أى وظيفة أخرى خالية فى القطاع الذى يعمل به.
(2) إذا كان زائدا عن حاجة العمل فى الشركة التى يعمل بها.
ويجوز لرئيس المجلس الأعلى للقطاع نقل العامل فى الحالتين السابقتين داخل القطاعات التى يشرف عليها.
مادة 55 - يجوز لدواعى العمل بقرار من رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه ندب العامل إلى وظيفة مماثلة أو تتوافر فيه شروط شغلها أو إلى وظيفة تعلو وظيفته مباشرة فى ذات الشركة وذلك لمدة سنة قابلة للتجديد أخرى وبحد أقصى سنتين.
مادة 56 - يجوز بقرار من رئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه بعد موافقة العامل كتابة إعارته للعمل فى الداخل أو فى الخارج ويحدد القرار الصادر بالإعارة مدتها وذلك فى ضوء القواعد والإجراءات التى يحددها مجلس الإدارة، ويكون أجر العامل بأكمله على جانب الجهة المستعيرة.
مادة 57 - يضع مجلس إدارة الشركة نظاما لإيفاد العاملين بها فى بعثات داخلية أو خارجية أو منح أو إجازات دراسية بأجر أو بدون أجر ويستهدى فى ذلك بقرار رئيس الجمهورية العربية المتحدة بالقانون رقم 112 لسنة 1959 بتنظيم شئون البعثات والإجازات الدراسية والمنع والقوانين المعدلة له.
مادة 58 - تدخل مدد الإعارة والبعثات والمنح والإجازات الدراسية بأجر أو بدون أجر والتدريب ضمن مدة اشتراك العامل فى نظام التأمين الاجتماعى وفى استحقاق العلاوة الدورية وذلك بمراعاة الأحكام الواردة بالقانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعى والقوانين المعدلة له.
مادة 59 - يجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض رئيس الجمعية العمومية للشركة نقل رئيس مجلس إدارة الشركة وإعارته، كما يجوز بقرار من رئيس الجمعية العمومية للشركة إيفاده فى بعثة أو منحة.
ويجوز بقرار من رئيس الجمعية العمومية للشركة بناء على عرض رئيس مجلس الإدارة نقل أعضاء مجلس الإدارة المعينين وشاغلى الوظائف العليا وإعارتهم، أما إيفادهم فى بعثات أو منح وندبهم داخل الشركة فيكون بقرار من رئيس مجلس إدارة الشركة.
مادة 60 - يلتزم العامل الذى أوفد فى بعثة أو منحة أو إجازة دراسية بالاستمرار فى العمل بالشركة للمدة التى يقررها مجلس الإدارة وإلا التزم برد النفقات التى تحملتها الشركة فى سبيل ذلك وعليه أن يقدم تقريرا شاملا عن مهمته التى قام بها.
مادة 61 - يضع مجلس الإدارة نظاما لتدريب العاملين بالشركة وتنمية قدراتهم ويتضمن هذا النظام الخطة والأساليب التى تكفل إعداد المرشحين للترقية لتولى وظائفهم الجديدة طبقا لمطالب شغلها، كما يتضمن وسائل متابعة وتقويم نتائج هذه الخطة.
ويعتبر التخلف عن التدريب إخلالا بالواجبات الوظيفية وتتحدد المعاملة المالية للموفدين فى التدريب وفقا للقواعد التى يضعها مجلس الإدارة فى هذا الشأن.
الفصل التاسع
فى الإجازات
مادة 62 - لا يجوز للعامل أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة يستحقها فى حدود الإجازات المقررة فى المواد التالية وطبقا للضوابط والإجراءات التى يضعها مجلس الإدارة.
مادة 63 - يحدد مجلس الإدارة أيام العمل فى الأسبوع وساعاته بما يتفق مع النظام العام وطبيعة عمل الشركة والأهداف المنوط بها تحقيقها مع عدم الإخلال بالأحكام الواردة فى القانون رقم 133 لسنة 1961 فى شأن تشغيل العمال فى المنشآت الصناعية.
مادة 64 - للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التى يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء.
ويجوز تشغيل العامل فى هذه العطلات بأجر مضاعف إذا اقتضت الضرورة ذلك، أو أن يمنح أياما عوضا عنها.
وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر فى هذا الشأن.
مادة 65 - يستحق العامل فى حدود القواعد والضوابط التى يضعها مجلس الإدارة الإجازات الآتى بيانها:
1 - أجازة عارضة بأجر كامل لمدة سبعة أيام فى السنة وذلك لسبب طارئ يتعذر معه طلب الحصول على أية إجازة أخرى ولا تحسب ضمن الإجازة السنوية المقررة.
2 - إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية وذلك على الوجه التالى:
( أ ) 15 يوما فى السنة الأولى وذلك بعد مضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.
(ب) 21 يوما لمن أمضى سنة كاملة على الأقل.
(جـ) 30 يوما لمن أمضى مدة عشر سنوات فى الخدمة.
(د) 45 يوما لمن بلغ سنه الخمسين.
ولمجلس الإدارة أن يقرر زيادة مدة الإجازة الإعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوما لمن يعملون فى محافظات سوهاج وقنا وأسوان والبحر الأحمر وسيناء والوادى الجديد والصحراء الغربية والمناطق النائية الى يحددها أو بسبب طبيعة وظروف العمل أو إذا كان العمل فى أحد فروع الشركة خارج الجمهورية.
مادة 66 - تحدد مواعيد الإجازة الاعتيادية حسب مقتضيات العمل وظروفه.
ولا يجوز تقصيرها أو تأجيلها أو قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.
ويحتفظ العامل برصيد إجازاته الاعتيادية على أنه لا يجوز أن يحصل على أجازة اعتيادية من هذا الرصيد بما يجاوز ستين يوما فى السنة بالإضافة إلى الأجازة الاعتيادية المستحقة له عن تلك السنة.
وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية قدرها ستة أيام متصلة على الأقل.
مادة 67 - يستحق العامل كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة أجازة مرضية تمنح بقرار من الجهة الطبية التى يحددها مجلس إدارة الشركة وذلك فى الحدود الآتية:
(1) ثلاثة أشهر بأجر كامل.
(2) ستة أشهر بأجر يعادل 75% من أجره الأساسى.
(3) ستة أشهر بأجر يعادل 50% من أجره الأساسى و75% لمن يجاوز سن الخمسين.
ويجوز للجهة الطبية التى يحددها مجلس الإدارة زيادة المدة ستة أشهر أخرى بدون أجر إذا كان العامل مصابا بمرض يحتاج البرء منه إلى علاج طويل، ويرجع فى تحديد أنواع الأمراض التى من هذا النوع إلى الجهة الطبية المختصة.
وللعامل الحق فى أن يطلب تحويل الأجازة المرضية سواء بأجر كامل أو أجر مخفض إلى أجازة اعتيادية إذا كان له وفر منها.
مادة 68 - يصرح بالإجازة المرضية بناء على قرار من الجهة الطبية المختصة بعد توقيع الكشف على المريض فإذا اضطر المريض إلى عرض نفسه على طبيب خارجى جاز للجهة الطبية المختصة اعتماد الأجازة المرضية المقدرة بمعرفة الطبيب الخارجى، وفى جميع الأحوال يوفد طبيب من قبل الوحدة لزيارة المريض على أن يكون قراره نهائيا مهما كان الطبيب الخارجى، فإذا توجه الطبيب إلى العامل فى منزله ولم يجده وجب على العامل أن يقدم عذرا مقبولا، فإذا لم يقبل العذر الذى يقدمه العامل أو قرر الطبيب أنه كان يمكنه الحضور لمقر الجهة الطبية المختصة جاز حرمانه من أجره عن مدة غيابه بالإضافة إلى توقيع الجزاء المناسب عليه ومطالبته بتكاليف زيارة الطبيب، ويجب على العامل أن يخطر الجهة التابع لها عن مرضه خلال 24 ساعة من تخلفه عن العمل. وفى جميع الأحوال يعتبر تمارض العامل إخلالا خطيرا بواجباته يستوجب توقيع جزاء رادع.
وإذا رغب العامل المريض فى قطع أجازته والعودة لعمله وجب أن يتم ذلك بناء على طلب كتابى منه وبعد موافقة الجهة الطبية المختصة.
مادة 69 - تسرى على العاملين الخاضعين لأحكام هذا النظام أحكام القانون رقم 24 لسنة 1964 فى شأن الأمراض المزمنة.
مادة 70 - لا يجوز للعامل أن يعمل بأجر أو بغير أجر لدى الغير خلال إجازاته المقررة فى المواد السابقة، وإذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب جهة أخرى كان للجهة التى يتبعها أن تحرمه من أجره عن مدة الأجازة أو أن تسترد ما دفعته إليه من أجر مع عدم الإخلال بالجزاء التأديبى فى جميع الأحوال.
مادة 71 - تكون حالات الترخيص بإجازة بدون مرتب على الوجه الآتى:
(1) يمنح الزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما بالسفر إلى الخارج لمدة ستة أشهر على الأقل أجازة بدون مرتب ولا يجوز أن تجاوز هذه الأجازة مدة بقاء الزوج فى الخارج، كما لا يجوز أن تتصل هذه الأجازة بإعارة إلى الخارج، ويتعين على الوحدة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة فى جميع الاحوال.
(2) يجوز للسلطة المختصة منح العامل أجازة بدون مرتب للأسباب التى يبديها العامل وتقدرها السلطة المختصة وفقا للقواعد التى تضعها.
(3) يجوز للسلطة المختصة منح العامل المنتسب لإحدى الكليات أو المعاهد العليا إجازة بدون مرتب عن أيام الامتحان الفعلية.
ويجوز للوحدة شغل وظيفة العامل الذى رخص له بإجازة بدون مرتب لمدة سنة على الأقل بالتعيين أو الترقية عليها.
مادة 72 - تستحق العاملة بناء على طلبها أجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامان فى المرة الواحدة وثلاث مرات طوال حياتها الوظيفية.
واستثناء من حكم المادتين (125)، (126) من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 والقوانين المعدلة له، تتحمل الوحدة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى العاملة وفق أحكام هذا القانون أو تمنح العاملة تعويضا عن أجرها يساوى 25% من المرتب الذى كانت تستحقه فى تاريخ بدء مدة الأجازة وذلك وفقا لاختيارها.
مادة 73 - يستحق العامل أجازة خاصة بأجر كامل ولا تحسب ضمن الإجازات المقررة فى المواد السابقة وذلك فى الحالات الآتية:
(1) لأداء فريضة الحج وتكون لمدة شهر وذلك لمرة واحدة طوال مدة خدمته.
(2) للعاملة الحق فى إجازة للوضع لمدة ثلاثة أشهر بعد الوضع وذلك لثلاث مرات طوال مدة حياتها الوظيفية.
(3) للعامل المخالط لمريض بمرض معد وترى الجهة الطبية المختصة منعه لهذا السبب من مزاولة أعمال وظيفته للمدة التى يحددها.
ويستحق العامل الذى يصاب بإصابة عمل وتقرر الجهة الطبية المختصة مدة لعلاجه أجازة للمدة التى تحددها مع مراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعى والقوانين المعدلة له فيما يتعلق بتحديد إصابة العمل والتعويض المستحق.
مادة 74 - يجوز لرئيس مجلس الإدارة وفقا للقواعد التى يضعها المجلس الترخيص للعاملة بأن تعمل نصف أيام العمل الرسمية وذلك مقابل نصف الأجر المستحق لها. وتستحق فى هذه الحالة نصف الإجازات الاعتيادية والمرضية المقررة لها، وتسرى عليها أحكام هذا القانون فيما عدا ذلك.
واستثناء من حكم المادة 125 من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون 79 لسنة 1975 تؤدى الاشتراكات المستحقة وفقا لأحكام هذا القانون من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة اشتراكها فى النظام المذكور.
مادة 75 - لا يستحق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط أجازة من أى نوع مما سبق طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.
مادة 76 - إذا انقطع العامل عن عمله يحرم من أجره عن مدة غيابه وذلك مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية.
ويجوز للجهة التى يحددها مجلس الإدارة أن تقرر حساب مدة الانقطاع من أجازاته ومنحه أجره إذا كان له رصيد منها يسمح بذلك.
مادة 77 - تتخذ السنة الميلادية من أول يناير إلى آخر ديسمبر أساسا لحساب الأجازات التى تمنح للعاملين.
الفصل العاشر
فى واجبات العاملين والأعمال المحظورة عليهم
مادة 78 - يجب على العامل مراعاة الأحكام الآتية:
(1) أداء الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة.
(2) أن يحسن معاملة الجمهور مع إنجاز مصالحه فى الوقت المناسب.
(3) المحافظة على مواعيد العمل واتباع الإجراءات التى تحددها اللائحة الداخلية للشركة فى حالة التغيب عن العمل أو التأجير عن المواعيد.
(4) المحافظة على ممتلكات وأموال الشركة التى يعمل بها وصيانتها.
(5) المحافظة على كرامة الوظيفة والسلوك بالمسلك اللائق بها.
(6) إبلاع الجهة التى يعمل بها بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وكل تغيير يطرأ عليهما خلال المدة التى تحددها اللائحة الداخلية للشركة.
(7) أن يتعاون مع زملائه فى أداء الواجبات العاجلة اللازمة لتأمين سير العمل.
(8) أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر وذلك فى حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها.
ويتحمل كل رئيس مسئولية الأوامر التى تصدر منه، كما يكون مسئولا عن حسن سير العمل فى حدود اختصاصاته.
مادة 79 - يحظر على العامل بالذات أو بالواسطة ما يأتى:
(1) إفشاء المعلومات المتعلقة بالعمل إذا كانت سرية بطبيعتها أو بمقتضى تعليمات تصدر بذلك ويظل هذا الالتزام قائما بعد انتهاء العلاقة الوظيفية.
(2) الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة من الأوراق المتعلقة بالعمل ولو كان عملا كلف به شخصيا.
(3) الجمع بين عمله وأى عمل آخر إذا كان من شأن ذلك الإخلال بواجبات وظيفته أو لا يتفق مع كرامة الوظيفة ومقتضياتها.
(4) القيام بأعمال للغير بأجر أو بغير أجر إلا بموافقة الجهة أو يحددها مجلس الإدارة.
ويستثنى من ذلك القيام بأعمال القوامة والوصاية والوكالة والمساعدة القضائية لمن تربطهم به صلة القرابة أو النسب إلى الدرجة الرابعة، وكذلك القيام بأعمال الحراسة على الأموال التى يكون شريكا أو صاحب مصلحة فيها أو مملوكة لمن تربطهم به قرابة أو نسب إلى الدرجة الرابعة وذلك كله بشرط أن يخطر الجهة الرئاسية التابع لها.
(5) مزاولة الأعمال التجارية بوجه عام وكذلك الدخول فى المناقصات والمزايدات وغيرها من أوجه النشاط التى تتصل بمهام وظيفته.
(6) الاشتراك فى أوجه نشاط المشروعات أو المنشآت التى تمارس نشاطا مماثلا أو مرتبطا بالنشاط الذى تمارسه الشركة التى يعمل بها.
(7) شراء أو استئجار عقار أو منقول مما تطرحه الجهات القضائية أو الإدارية للبيع أو للإيجار إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.
(8) استئجار أراضى أو عقارات بقصد استغلالها فى الدائرة التى يؤدى فيما أعمال وظيفته إذا كان ذلك يتعارض مع نشاط الشركة التى يعمل بها.
(9) المضاربة فى البورصات.
(10) شرب الخمر أو لعب الميسر فى الأندية أو المحال العامة.
(11) الإفراض أو الإقتراض من وكلاء الشركة التى يعمل بها أو المعتمدين لديها أو ممن يمارسون نشاطا مماثلا أو مرتبطا بالنشاط الذى تمارسه الشركة التى يعمل بها أو ممن يتعاقدون معها.
(12) قبول أى هدايا أو مكافأة أو عمولة أو قرض من أى نوع بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته.
(13) التصريح بمعلومات أو بيانات تتصل بعمل الشركة بغير تصريح سابق من الجهة المختصة بالشركة.
(14) مخالفة إجراءات الأمن التى يصدر بها قرار من مجلس إدارة الشركة.
(15) جمع نقود لأى فرد أو هيئة أو توزيع منشورات أو جمع توقيعها أو الاشتراك فى تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل إلا إذا كان ذلك كله بموافقة الجهة التى يحددها مجلس إدارة الشركة ومع مراعاة أحكام القانون رقم 35 لسنة 1976 بإصدار قانون النقابات العمالية.
(16) أن يشترك فى تأسيس الشركات أو يقبل عضوية مجالس إدارتها أو أى عمل فيها إلا إذا كان مندوبا عن الشركة أو وحدات القطاع العام أو الحكومة أو الحكم المحلى.
الفصل الحادى عشر
فى التحقيق والتأديب
مادة 80 - كل من يخالف الواجبات أو يرتكب المحظورات المنصوص عليها فى هذا القانون أو يخرج على مقتضى الواجب فى أعمال وظيفته يجازى بإحدى الجزاءات المنصوص عليها فى المواد التالية، وذلك بما يتناسب مع وظيفته وظروف المخالفة التى ارتكبها.
ويعفى العامل من الجزاء إذ أثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذا الامر مكتوب بذلك صادر إليه من رئيسه بالرغم من تنبيهه كتابة إلى المخالفة، وفى هذه الحالة تكون المسئولية على مصدر الأمر وحده.
مادة 81 - لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا.
ومع ذلك يجوز بالنسبة إلى جزائى الإنذار والخصم من المرتب عن مدة لا تجاوز ثلاثة أيام والوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون الاستجواب أو التحقيق فيها شفاهة على أن يثبت مضمونه فى المحضر الذى يحوى الجزاء.
مادة 82 - الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على العاملين هى:
(1) الإنذار.
(2) تأجيل موعد استحقاق العلاوة لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
(3) الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز شهرين فى السنة.
ولا يجوز أن يتجاوز الخصم تنفيذا لهذا الجزاء ربع الأجر شهريا بعد الجزء الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا.
(4) الحرمان من نصف العلاوة الدورية.
(5) الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الأجر.
(6) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد عن سنتين.
(7) خفض الأجر فى حدود علاوة.
(8) الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة.
(9) الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة مع خفض الأجر بما لا يتجاوز القدر الذى كان عليه قبل الترقية.
(10) الإحالة إلى المعاش.
(11) الفصل من الخدمة.
أما بالنسبة للعاملين من شاغلى الوظائف العليا الواردة بجدول توصيف وتقييم الوظائف المعتمدة من مجلس إدارة الشركة فلا توقع عليهم إلا الجزاءات التالية:
(1) التنبيه.
(2) اللوم.
(3) الإحالة إلى المعاش.
(4) الفصل من الخدمة.
مادة 83 - يضع مجلس الإدارة لائحة تتضمن جميع أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها وإجراءات التحقيق والجهة المختصة بالتحقيق مع العاملين مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 117 لسنة 1958 بشأن تنظيم النيابة الإدارية والمحاكمات التأديبية والقوانين المعدلة له".
وللمحقق من تلقاء نفسه أو بناء على طلب من يجرى معه التحقيق الاستماع إلى الشهود والاطلاع على السجلات والأوراق التى يرى فائدتها فى التحقيق وإجراء المعاينة.
ويكون التحقيق بمعرفة النيابة الإدارية بالنسبة لشاغلى الوظائف العليا وذلك بناء على طلب رئيس مجلس الإدارة.
وأما بالنسبة لرئيس مجلس إدارة الشركة فيكون التحقيق معه بمعرفة النيابة الإدارية بناء على طلب رئيس الجمعية العمومية للشركة.
مادة 84 - يكون الاختصاص فى توقيع الجزاءات التأديبية كما يلى:
(1) لشاغلى الوظائف العليا كل فى حدود اختصاصاته توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من المرتب بما لا يجاوز ثلاثين يوما فى السنة بحيث لا تزيد فى المرة الواحدة عن خمسة عشر يوما.
ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات إلى رئيس مجلس الإدارة وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إخطار العامل بالجزاء الموقع عليه.
(2) لرئيس مجلس الإدارة بالنسبة لشاغلى وظائف الدرجة الثالثة فما دونها توقيع أى من الجزاءات التأديبية الواردة فى البنود من 1 - 8 من الفقرة الأولى من المادة (82).
ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات إلى رئيس مجلس إدارة الشركة خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إخطار العامل بالجزاء الموقع عليه.
وتعرض التظلمات من الجزاءات الموقعة من رئيس مجلس الإدارة على لجنة ثلاثية يشكلها مجلس الإدارة للنظر فى هذه التظلمات ويكون من بين أعضائها عضوا تختاره اللجنة النقابية.
(3) للمحكمة التأديبية بالنسبة للجزاءات الواردة فى البنوك من 9 - 11 من المادة 82 ويكون التظلم من هذه الجزاءات أمام المحكمة الإدارية العليا.
(4) لمجلس الإدارة بالنسبة لشاغلى وظائف الدرجة الثانية فما فوقها عدا أعضاء مجلس الإدارة المعينين والمنتخبين وأعضاء مجلس إدارة التشكيلات النقابية توقيع أى من الجزاءات الواردة فى المادة (82) من هذا القانون.
ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات أمام المحكمة التأديبية المختصة خلال ثلاثين يوما من تاريخ إخطار العامل بالجزاء الموقع عليه.
(5) لرئيس الجمعية العمومية للشركة بالنسبة لرئيس وأعضاء مجلس إدارة الشركة توقيع أحد جزاءى التنبيه أو اللوم وله توقيع أى من الجزاءات الواردة فى البنود من 1 - 8 على أعضاء مجلس إدارة التشكيلات النقابية فيما عدا جزاء الوقف فيكون بناء على حكم من السلطة القضائية المختصة.
ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات أمام المحكمة التأديبية المختصة خلال ثلاثين يوما من تاريخ إخطار العامل بالجزاء الموقع عليه.
وفى جميع الحالات السابقة الواردة فى البنود من 1 - 4 من هذه المادة تكون القرارات الصادرة بالبت فى التظلم وكذلك أحكام المحاكم التأديبية نهائية.
(6) للمحكمة التأديبية المختصة بالنسبة لرئيس وأعضاء مجلس إدارة الشركة وأعضاء مجلس إدارة التشكيلات النقابية توقيع جزاء الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة.
ويكون التظلم من توقيع هذه الجزاءات أمام المحكمة الإدارية العليا خلال ثلاثين يوما من تاريخ إعلان العامل بالحكم.
مادة 85 - إذا رأى مجلس الإدارة أو رئيس المجلس أن المخالفة التى ارتكبها العامل تستوجب توقيع جزاء الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة تعين قبل إحالة العامل إلى المحكمة التأديبية، عرض الأمر على لجنة تشكل على الوجه الآتى:
(1) مدير مديرية العمل المختص أو من يندبه رئيسا
(2) ممثل للعمال تختاره اللجنة النقابية أو النقابة العامة إذا لم توجد اللجنة النقابية }
}
} أعضاء
(3) ممثل للشركة
وتتولى اللجنة المشار إليها بحث كل حالة تغرض عليها وإبلاغ رأيها فيها لمجلس الإدارة أو رئيس المجلس حسب الأحوال وذلك فى ميعاد لا يجاوز أسبوعا من تاريخ إحالة الأوراق إليها وللجنة فى سبيل أداء مهمتها سماع أقوال العامل والاطلاع على كافة المستندات والبيانات التى ترى الاطلاع عليها ويجب عليها أن تحرر محضرا تثبت فيه ما اتخذته من إجراءات وما سمعته من أقوال ورأى كل عضو من أعضائها الثلاثة مسببا وتودع صورة من هذا المحضر ملف العامل وتسلم صورة أخرى لكل من مديرية العمل المختصة وعضو اللجنة النقابية ومجلس الإدارة او النقابة الفرعية أو النقابة العامة حسب الأحوال.
وكل قرار يصدر بفصل أحد العاملين خلافا لأحكام هذه المادة يكون باطلا بحكم القانون دون حاجة لاتخاذ أى إجراء آخر.
مادة 86 - لرئيس مجلس الإدارة، بقرار مسبب، حفظ التحقيق وله أن يوقف العامل عن عمله احتياطيا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التى تحددها. ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف الأجر ابتداء من تاريخ الوقف.
ويجب عرض الأمر فورا على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقى من أجره فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف الأجر كاملا حتى تقرر المحكمة ما يتبع فى شأنه.
وعلى المحكمة التأديبية أن تصدر قرارها خلال عشرين يوما من تاريخ رفع الأمر إليها فإذا لم تصدر المحكمة قرارها فى خلال هذه المدة يصرف الأجر كاملا. فإذا برئ العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزى بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تتجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره فإن جوزى بجزاء أشد تقرر الجهة التى وقعت الجزاء ما يتبع فى شأن الأجر الموقوف صرفه.
فإن جوزى بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه ولا يسترد منه ما قد يكون سبق صرفه له من أجر.
وبالنسبة لأعضاء مجلس إدارة التشكيلات النقابية وأعضاء مجلس الإدارة المنتخبين يكون وقفهم عن العمل بقرار من السلطة القضائية المختصة، وتسرى فى شأنهم الأحكام المتقدمة الخاصة بمدة الوقف عن العمل وما يترتب عليه من آثار وما يتبع نحو صرف الأجر.
وبالنسبة لرئيس مجلس إدارة الشركة وأعضاء مجلس الإدارة المعينين يكون وقفهم عن العمل بقرار من رئيس الجمعية العمومية للشركة وتسرى فى شأنهم الأحكام المتقدمة الخاصة بمدة الوقف عن العمل وما يترتب عليه من آثار وما يتبع نحو صرف الأجر.
مادة 87 - كل عامل يحبس احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائى يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه ويوقف صرف نصف أجره فى حالة حبسه احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائى غير نهائى ويحرم من كامل أجره فى حالة حبسه تنفيذا لحكم جنائى نهائى.
ويعرض الأمر عند عودة العامل إلى عمله على رئيس مجلس إدارة الشركة ليقرر ما يتبع فى شأن مسئولية العامل التأديبية، فإذا اتضح عدم مسئوليته صرف له نصف أجره الموقوف صرفه.
مادة 88 - لا يجوز النظر فى ترقية عامل وقع عليه جزاء من الجزاءات التأديبية المبينة فيما يلى إلا بعد انقضاء الفترات الآتية:
(1) ثلاثة أشهر فى حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام إلى عشرة.
(2) ستة أشهر فى حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة 11 يوما إلى15 يوما.
(3) تسعة أشهر فى حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل مدة تزيد على خمسة عشر يوما وتقل عن ثلاثين يوما.
(4) سنة فى حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل مدة تزيد على ثلاثين يوما أو فى حالة توقيع جزاء خفض الأجر.
(5) مدة التأجيل أو الحرمان فى حالة توقيع جزاء تأجيل العلاوة أو الحرمان من نصفها.
وتحسب فترات التأجيل المشار إليها من تاريخ توقيع الجزاء ولو تداخلت فى فترة أخرى مترتبة جزاء سابق.
مادة 89 - عند توقيع جزاء الخفض إلى وظيفة أدنى يشغل العامل الوظيفة الأدنى من تلك التى كان يشغلها عند إحالته إلى المحاكمة مع استحقاقه للعلاوات الدورية المستقبلة المقررة للوظيفة الأدنى بمراعاة شروط استحقاقها وتحدد أقدميته فى الوظيفة الأدنى بمراعاة أقدميته السابقة فيها بالإضافة إلى المدة التى قضاها فى الوظيفة الأعلى مع الاحتفاظ له بأجر الذى كان يتقاضاه عند صدور الحكم بتوقيع الجزاء ولا يجوز النظر فى ترقيته إلا بعد مضى سنة ونصف من تاريخ صدور الحكم بتوقيع الجزاء.
فإذا وقع على العامل جزاء الخفض إلى وظيفة الأدنى مع خفض الأجره فلا يجوز النظر فى ترقيته إلا بعد مضى سنتين من تاريخ صدور الحكم بتوقيع الجزاء.
مادة 90 - لا تجوز ترقية عامل محال إلى المحاكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية أو موقوف عن العمل فى مدة الإحالة أو الوقف، وفى هذه الحالة تحجز للعامل الوظيفة لمدة سنة. فإذا استطالت المحاكمة أكثر من ذلك وثبت عدم إدانته أو وقع عليه جزاء الإنذار أو الخصم أو الوقف عن العمل لمدة خمسة أيام فأقل وجب عند ترقيته احتساب أقدميته فى الوظيفة المرقى إليها من التاريخ الذى كانت تتم فيه لو لم يحل إلى المحاكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية ويمنح أجرها من هذا التاريخ.
ويعتبر العامل محالا للمحاكمة التأديبية من تاريخ طلب الجهة الإدارية أو الجهاز المركزى للمحاسبات من النيابة الإدارية إقامة الدعوى التأديبية.
مادة 91 - لا يمنع انتهاء خدمة العامل لأى سبب من الأسباب من الاستمرار فى محاكمته تأديبيا إذا كان قد بدئ فى التحقيق معه قبل انتهاء مدة خدمته.
ويجوز فى المخالفات التى يترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للشركة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ فى التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها.
ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تقل عن خمسة جنيهات ولا تجاوز الأجر الإجمالى الذى كان يتقاضاه فى الشهر عنه تركه الخدمة.
واستثناء من حكم المادة 144 من قانون التأمين الاجتماعى رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعى والقوانين المعدلة له تستوفى الغرامة من تعويض الدفعة الواحدة أو المبلغ المدخر إن وجد عند استحقاقهما وذلك فى حدود الجزء الجائز الحجز عليه أو بطريق الحجز الإدارى على أمواله.
مادة 92 - تعفى من الرسوم الطعون التى تقدم ضد أحكام المحاكم التأديبية.
مادة 93 - تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للعامل الموجود بالخدمة بمضى سنة من تاريخ علم الرئيس المباشر بوقوع المخالفة أو ثلاث سنوات من تاريخ ارتكابها أى المدتين أقرب.
وتنقطع هذه المدة بأى إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة وتسرى المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء. وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذ ضدهم إجراءات قاطعة للمدة.
ومع ذلك اذا كون الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية.
مادة 94 - تمحى الجزاءات التأديبية التى توقع على العامل بانقضاء الفترات الآتية:
(1) ستة أشهر فى حالة التنبيه واللوم والإنذار والخصم من الآجر مدة لا تتجاوز خمسة أيام.
(2) سنة فى حالة الخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة أيام.
(3) سنتان فى حالة تأجيل العلاوة أو الحرمان منها.
(4) ثلاث سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزاءى الفصل والإحالة إلى المعاش بحكم أو قرار تأديبى.
ويتم المحو بقرار من لجنة شئون العاملين بالنسبة لغير شاغلى الوظائف العليا وذلك إذا تبين أن سلوك العامل وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيان وذلك من واقع تقاريره السنوية وملف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه.
ويتم المحو بالنسبة لشاغلى الوظائف العليا بقرار من رئيس مجلس الإدارة.
ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التى ترتبت نتيجة له وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة إليه وما يتعلق به من ملف خدمة العامل.
مادة 95 - تحتفظ كل شركة فى حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين. ويكون الصرف من هذه الحصيله فى الأغراض الاجتماعية أو الثقافية أو الرياضية للعاملين طبقا للشروط والأوضاع التى يحددها مجلس الإدارة مع اللجنة النقابية.
الفصل الثانى عشر
فى انتهاء الخدمة
مادة 96 - - تنتهى خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية:
(1) بلوغ سن الستين وذلك بمراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 بإصدار قانون التأمين الاجتماعى والقوانين المعدلة له.
(2) عدم اللياقة للخدمة صحيا.
(3) الاستقالة.
(4) الإحالة إلى المعاش أو الفصل.
(5) فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى.
(6) الفصل بقرار من رئيس الجمهورية فى الأحوال التى يحددها القانون الخاص بذلك.
(7) الحكم عليه بعقوبة جناية فى إحدى الجرائم المنصوص عليها فى قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها فى القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن الحكم مع وقف التنفيذ.
ومع ذلك فإذا كان قد حكم قد حكم عليه لأول مرة فلا يؤدى إلى انتهاء الخدمة الا إذا قدرت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن بقاؤه فى الخدمة يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل.
(8) انتهاء مدة العمل المؤقت أو العرضى.
(9) الوفاة.
مادة 97 - لا يجوز مد خدمة العامل بعد بلوغه السن المقررة.
مادة 98 - تثبت عدم اللياقة للخدمة صحيا بقرار من الجهة الطبية المختصة ولا يجوز فصل العامل لعدم اللياقة الصحية قبل نفاذ أجازاته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب هو نفسه إنهاء خدمته دون انتظار انتهاء أجازاته.
مادة 99 - للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته وتكون الاستقالة مكتوبة.
ولا تنتهى خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة. ويجب البت فى الطلب خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن طلب الاستقالة معلقا على شرط أو مقترنا بقيد. وفى هذه الحالة لا تنتهى خدمة العامل إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة إجابته إلى طلبه ويجوز خلال هذه المدة إرجاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل مع إخطار العامل بذلك على ألا تزيد مدة الإرجاء على أسبوعين بالإضافة إلى مدة الثلاثين يوما السابق الإشارة إليها.
فإذا أحيل العامل إلى المحاكمة التأديبية فلا تقبل استقالته إلا بعد الحكم فى الدعوى بغير عقوبة الإحالة إلى المعاش أو الفصل. ويجب على العامل أن يستمر فى عمله إلى أن يبلغ إليه قرار قبولى الإستقالة أو إلى أن ينقضى الميعاد المنصوص عليه فى الفقرة السابقة.
مادة 100 - يعتبر العامل مقدما استقالته فى الحالات الآتية:
(1) إذا انقطع عن عمله بغير إذن أكثر من خمسة عشر يوما متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوما التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول، وفى هذه الحالة يجوز لرئيس مجلس الإدارة أو من يفوضه أن يقرر عدم حرمانه من أجره عن مدة الانقطاع إذا كان له رصيد من الأجازات يسمح بذلك وإلا وجب حرمانه من أجره عن هذه المدة. فإذا لم يقدم العامل أسبابا تبرر الانقطاع أو قدم هذه الأسباب ورفضت اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل.
(2) إذا انقطع عن عمله بغير إذن تقبله جهة الإدارة أكثر من ثلاثين يوما غير متصلة فى السنة وتعتبر خدمته منتهية فى هذه الحالة من اليوم التالى لاكتمال هذه المدة.
وفى الحالتين الواردتين فى البندين (1، 2) يتعين إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه لمدة سبعة أيام فى الحالة الأولى وخمسة عشر يوما فى الحالة الثانية.
(3) إذا التحق بخدمة أية جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية وفى هذه الحالة تعتبر خدمة العامل منتهية من تاريخ التحاقه بالجهة الأجنبية.
ولا يجوز اعتبار العامل مستقيلا فى الحالات الثلاث المتقدمة إذا كانت قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية خلال الشهر التالى للانقطاع عن العمل أو لالتحاقه بالخدمة فى جهة أجنبية.
مادة 101 - يصرف للعامل أجره إلى اليوم الذى تنتهى فيه خدمته لأحد الأسباب المبينة بالمادة (96).
على أنه فى حالة الفصل لعدم اللياقة الصحية يستحق العامل الأجر كاملا أو منقوصا حسب الأحوال لغاية استنفاذ أجازاته المرضية والاعتيادية أو إحالته إلى المعاش بناء على طلبه.
وإذا كان انتهاء الخدمة بناء على طلب العامل استحق أجره حتى تاريخ صدور قرار قبول الاستقالة أو انقضاء المدة التى تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة.
وفى حالة إنهاء الخدمة بقرار من رئيس الجمهورية أو بقرار مجلس إدارة الشركة أو رئيس المجلس أو بسبب انتهاء مدة العمل المؤقت أو العرضى يستحق العامل تعويضا يعادل أجره إلى أن يتم إبلاغه بالقرار وذلك دون إخلال بحكم الفقرة السابقة.
مادة 102 - إذا حكم على العامل بالإحالة إلى المعاش أو الفصل انتهت خدمته من تاريخ صدور الحكم ما لم يكن موقوفا عن عمله فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه.
ويستحق العامل المحكوم عليه تعويضا يعادل أجره إلى يوم إبلاغه بالحكم إذا لم يكن موقوفا عن العمل.
ولا يجوز أن يسترد من العامل الذى أوقف عن عمله ما سبق أن صرف له من أجره إذا حكم عليه بالإحالة إلى المعاش أو بالفصل.
مادة 103 - إذا توفى العامل وهو بالخدمة يصرف ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى خمسون جنيها للأرمل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بصرف هذه النفقات.
الباب الثالث
فى الأحكام الانتقالية
مادة 104 - ينقل العاملون الخاضعون لقرار رئيس جمهورية مصر العربية بالقانون رقم 61 لسنة 1971 بإصدار نظام العاملين بالقطاع العام والقوانين المعدلة له إلى الدرجات المالية الجديدة المعادلة لدرجاتهم الحالية على النحو الموضح بالجدول رقم (2) المرافق مع احتفاظهم بصفة شخصية بالأجور التى كانوا يتقاضونها ولو تجاوزت نهاية الأجور المقرر لدرجات الوظائف المنقولين إليها.
وبالنسبة لمن كانوا يشغلون فئاتهم الوظيفية بصفة شخصية يستحقون علاواتهم الدورية بالفئات المقررة للدرجة الشخصية التى أصبحوا يشغلونها.
ويكون ترتيب الأقدمية بين المنقولين إلى درجة واحدة بحسب أوضاعهم السابقة.
مادة 105 - يمنح العاملون بداية الأجر المقرر للوظائف المنقولين إليها أو علاوة من علاوتها أيهما أكبر حتى لو تجاوزوا بها نهاية الربط على ألا تؤثر هذه العلاوة فى موعد العلاوة الدورية.
وإذا كان العامل قد أمضى فى فئته المالية الحالية حتى 30 يونيه سنة 1978 المدة الموضحة قرين كل فئة على الوجه المبين فيما يلى، يمنح بداية ربط الأجر أو علاوتين من علاوات الدرجة المنقول إليها أيهما أكبر.
- الفئة الثالثة ثلاث سنوات.
- الفئة الرابعة ثلاث سنوات.
- الفئة الخامسة ثلاث سنوات.
- الفئة السادسة أربع سنوات.
- الفئة السابعة أربع سنوات.
- الفئة الثامنة خمس سنوات.
- الفئة التاسعة خمس سنوات.
- الفئة العاشرة ست سنوات.
مادة 106 - ينقل العاملون من حملة المؤهلات الدراسية المقررة لهم ميزة مالية وأقدمية اعتبارية عند التعيين ولا يزالون بالفئة المعينين عليها ابتداء إلى الدرجة المالية المعادلة لفئاتهم على النحو المبين بالجدول رقم (2) المرافق ويمنحون فيها بداية ربط الدرجة الجديدة مضافا إليها الميزة المالية المقررة أو مرتباتهم التى يتقاضونها عند تنفيذ أحكام هذا القانون مضافا إليها علاوة من علاوات الدرجة المنقولين إليها أيهما أكبر.
مادة 107 - يحتفظ العاملون بالشركة بوظائفهم الحالية عند تنفيذ أحكام هذا القانون وذلك إلى أن يعاد توصيف وتقييم الوظائف طبقا للأوضاع المنصوص عليها فيه.
ولا يجوز أن يترتب على إعادة توصيف وتقييم الوظائف المساس بالأوضاع الوظيفية لشاغليها إذا ما توافرت فيهم الاشتراطات اللازمة لشغلها وإلا نقلوا إلى وظائف تتوافر فيهم شروط شغلها.
مادة 108- إذا ترتب على إعادة توصيف وتقييم وظائف الشركة إلغاء بعض الوظائف القائمة عند تنفيذ هذا القانون، فعلى مجلس إدارة الشركة أن يضع القواعد والإجراءات التى تكفل إلحاق شاغلى هذه الوظائف بوظائف أخرى تتوافر فيهم الشروط اللازمة لشغلها. وفى حالة عدم وجود وظائف تتوافر فيهم الشروط اللازمة لشغلها يضع المجلس الأعلى للقطاع القواعد المنظمة للاستفادة من العاملين المشار إليهم وإلحاقهم بالشركات الداخلة فى نطاق القطاع.
مادة 109 - يستمر العمل بالقرارات واللوائح السارية وقت صدور هذا القانون فيما لا يتعارض مع أحكامه القانون رقم 60 لسنة 1971 بإصدار قانون المؤسسات العامة وشركات القطاع العام المعدل بالقانون رقم 111 لسنة 1975
وعلى مجالس إدارة الشركات الداخلة فى نطاق تطبيق أحكام هذا القانون أن تصدر اللوائح والقرارات المنفذة له فى مدة لا تجاوز ستة أشهر من تاريخ نفاذه. وللمجلس الأعلى للقطاع أن يقرر مهلة أخرى لهذا الغرض لا تجاوز ستة أشهر.
جدول رقم (1)
|
درجات الوظائف |
الأجر |
نسبة |
العلاوة السنوية |
|
|
جنيه |
|
جنيه |
|
درجات الوظائف العليا: |
|
|
|
|
ممتازة |
2100 |
- |
- |
|
عالية |
1500 - 2040 |
- |
75 |
|
مدير عام |
1320 - 1920 |
100% |
72 |
|
الاولى |
960 - 1680 |
100% |
60 |
|
الثانية |
660 - 1500 |
50% |
48 ثم 60 ابتداء من 876 |
|
الثالثة |
360 - 1200 |
25% |
24 ثم 36 ابتداء من 480 |
|
الرابعة |
240 - 900 |
20% |
18 ثم 24 ابتداء من 360 |
|
الخامسة |
216 - 720 |
10% |
12 ثم 18 ابتداء من 240 |
|
السادسة |
192 - 540 |
- |
12 ثم 18 ابتداء من 240 |
جدول رقم (2)
|
جدول المرتبات طبقا للقانون رقم 61 لسنة 1971 |
|
درجات الوظائف وفقا للقانون |
||
|
المستوى |
الأجر السنوى |
الربط المالى للفئات |
درجات |
الأجر |
|
|
جنيه |
جنيه |
|
جنيه |
|
الإدارة العليا |
1200 - 2000 |
2000 |
ممتازة |
2100 |
|
|
|
1400 - 1800 |
عالية |
1500 - 2040 |
|
المستوى الاول |
540 - 1440 |
1200 - 1800 |
مدير عام |
1320 - 1920 |
|
|
|
876 - 1440 |
الأولى |
960 - 1680 |
|
المستوى الثانى |
240 - 780 |
(684 – 1440) |
الثانية |
660 - 1500 |
|
420 - 780 |
الثالثة |
360 - 1200 |
||
|
المستوى الثالث |
144 - 360 |
180 - 360 |
الرابعة |
240 - 900 |
|
|
|
162 - 360 |
الخامسة |
216 - 720 |
|
144 - 360 |
السادسة |
192 - 540 |
||
تقرير لجنة القوى العاملة
عن مشروع قانون باصدار قانون نظام العاملين بالقطاع العام
(القانون رقم 48 لسنة 1978)
أحال المجلس بجلسته المنعقدة فى 28 من مارس سنة 1978 مشروع قانون باصدار قانون نظام العاملين بالقطاع العام.
وقد عقدت اللجنة عدة اجتماعات لنظر هذا المشروع بقانون المعروض بتواريخ 24، 25 أبريل، 6، 8 مايو سنة 1978 حضرها السادة الدكتور حسن توفيق رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والادارة، عز الدين الخضرى وكيل الوزارة ورئيس الادارة المركزية للخدمة المدنية بالجهاز المركزى للتنظيم والادارة، حلمى كامل روفائيل وكيل الوزارة بالجهاز المركزى للتنظيم والادارة، على زين الدين الببلاوى مستشار رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والادارة، مصطفى الديب وكيل وزارة المالية، عز الدين محمد الوكيل مدير عام الموازنة العامة بوزارة المالية، ابراهيم لمعى مدير عام الموازنة بوزارة المالية، سمير متولى وكيل أول وزارة التأمينات، ليلى الوزيرى مدير عام التشريعات التأمينية بوزارة التأمينات مندوبين عن الحكومة.
وبعد أن استعرضت اللجنة مشروع القانون ومذكرته الايضاحية واستمعت الى ايضاحات السادة مندوبى الحكومة ومناقشات السادة الأعضاء تورد تقريرها عنه فيما يلى:
استهدف مشروع القانون المعروض تحقيق الهدفين الآتيين:
* علاج القصور الموجود فى القانون رقم 61 لسنة 1971 والقضاء على شكاوى العاملين.
* استحداث مزايا اضافية للعاملين.
(أولا) القصور الموجود فى القانون
* رسوب العاملين فى الفئات مددا طويلة بدون ترقية بسبب تعدد الفئات التى يتضمنها جدول الأجور.
* تجميد المرتبات لقصور نهايات الربط عن تحقيق الزيادات المستمرة لأجور العاملين مما أدى الى معالجة الأمر باصدار قوانين شخصية.
* عدم تناسب مستوى المرتبات مع ارتفاع أسعار المعيشة وبصفة خاصة بالنسبة للعاملين فى بداية التعيين.
* تعدد تدرجات جدول الأجور أدى الى القصور فى تحقيق الربط بين مستويات صعوبة العمل والمستويات المالية مما أدى الى اختلاق وظائف وهمية لسد الثغرات الموجودة بالتسلسل الوظيفى.
* التطبيق القاصر لنظام توصيف وتقييم الوظائف لاتخاذ المدد الكلية كأساس لحساب الخبرة دون النظر الى الخبرة الحقيقية المتدرجة لشغل الوظائف الأعلى، كما أن التركيز على الشهادات الدراسية وربطها بالموظف أكثر من الوظيفة وما تتطلبه من اشتراطات مختلفة أدى الى الاتجاه نحو تسعير الشهادات.
* ربط الترقيات الى وظائف الادارة العليا بضرورة رئاسة تقسيمات تنظيمية دون النظر الى توفير الوظائف الفنية ذات المستوى العالى مما أدى الى تسرب هذه الخبرات الى أعمال ادارية وقد لا تتوافر فيهم الصفات القيادية وبذلك تخسرهم الوحدة كفنيين.
* فقدت الترقية أهميتها كحافز مادى ومعنوى، فالعائد المادى ضئيل ولا يتجاوز فى الغالب علاوة واحدة كان سيحصل عليها الشخص حتى ولو لم يرق، كما أن علاوة الترقية تحجب العلاوة الدورية ومن الناحية الموضوعية المعنوية فان المرقى لا يشعر باختلاف العمل فى الوظيفة المرقى اليها لوجود الوظائف الوهمية.
* فقد نظام تقارير الكفاية كثيرا من فاعليته كنظام له أثره الحيوى فى كافة اجراءات شئون الخدمة لتعدد مراتب الكفاية دون أن يقابل كلا منها آثار تختلف عن الأخرى.
* فقدت العلاوة الدورية قيمتها كحافز هام لقصورها عن ملاحظة الزيادة فى أعباء المعيشة.
* التوسع فى تقرير البدلات وتفسير مدلولها وبصفة خاصة ما يتصل منها بطبيعة العمل أو ما يقرر منها لوحدات بأكملها بصرف النظر عن اختلاف وظائفها.
* القصور فى الاستفادة من نظام الحوافز لتشجيع العاملين على زيادة الانتاج ورفع روحهم المعنوية.
* عدم كفاية الأجازات للعاملين.
* عدم مسايرة ما تتطلبه ظروف الحياة من الرعاية الاجتماعية للعاملين وحماية الأسرة وبصفة خاصة بالنسبة للمرأة العاملة.
* صعوبات نشأت نتيجة التغيير الذى حدث بالغاء المؤسسات العامة وصدور القانون 111 لسنة 1975 وما يتطلب ذلك من ضرورة ملاءمة الوضع.
(ثانيا) المزايا التى أوردها مشروع القانون المعروض لعلاج القصور
والمزايا الاضافية مرتبة حسب الأبواب
الأحكام العامة
* استحداث تحديد دور المجلس الأعلى للقطاع (مادة 2).
تحدد الدور بالاسترشاد بالأحكام التى استحدثها فى هذا الشأن القانون رقم 111 لسنة 1975 بالنسبة لرسم سياسات التوظف وغيرها.
* اتساع اختصاص لجنة شئون العاملين ليشمل وظائف الدرجة الأولى (الفئة الثانية حاليا) (م 4) كما استحدثت المادة (5) حكما عاما يقضى باعلان العاملين بالقرارات التى تصدر فى شئونهم.
الوظائف والتعيين
* حرية تصرف مجلس الادارة فى وضع الهيكل التنظيمى والوظيفى وتعديلهما (مادة 8) بدلا من اعتمادهما من الوزير المختص بالقانون الحالى.
* تقسيم وظائف كل شركة الى مجموعات نوعية بحسب طبيعة العمل فيها (مادة 9) وبهذا يتوفر تحديد مواصفات شغل الوظيفة.
* النص عن حالات شغل الوظائف وهى التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الاعارة (مادة 10).
* التعبير بلفظ "الوظائف العليا" (مادة 12) بدلا من "وظائف الادارة العليا" وذلك حتى تتسع هذه الوظائف "العليا" الى الوظائف التخصصية دون الحاجة الى الانتقال منها الى الوظائف "الإدارية" من أجل الترقية فقط.
* تنظيم قواعد الاعلان عن الوظائف والتعيين فيها (مادة 13) واحتساب الأقدمية مما يحقق توحيد المعاملة وتفادى الاجتهاد الشخصى.
* أسند تقييم المؤهلات العلمية الوطنية والأجنبية الى اللجنة الخاصة بالحكومة (مادة 17) وهذا ضمان لتوحيد المعاملة تفاديا للاجتهاد الشخصى.
* اعتبار مدة فترة الاختبار حدا أقصى (مادة 18) لذلك يجوز تحديد مدة أقل تبعا لنوعية الوظائف.
* الاحتفاظ للعامل بالمدة التى قضاها فى وظيفته السابقة عند اعادة تعيينه (مادة 19) لسد الثغر القائمة فى (المادة 4) من القانون رقم 61 لسنة 1791
* جواز التعيين فى غير أدنى الدرجات على أساس مدة كلية (مادة 20) يحددها مجلس الادارة بحيث لا تقل عن مجموع المدد البينية اللازمة للترقية الى الوظيفة المرشح للتعيين بها.
* تنظيم الأقدمية عن التعيين (مادة 21) وبصفة خاصة للمعاد تعيينه فى وظيفة من مجموعة نوعية أخرى والأجر الذى يحدد له (مادة 22).
* تنظيم احتساب مدة الخبرة المكتسبة وما يترتب عليها بواسطة مجلس ادارة الشركة (مادة 23) تأكيدا لمبدأ الغاء تسعيرة الشهادات وذلك باشتراط اتفاق الخبرة مع طبيعة عمل الوظيفة.
قياس كفاية الأداء
* استحدث المشروع بقانون المعروض خضوع العاملين بوظائف الدرجة الأولى (الفئة الثانية حاليا) لنظام تقارير الكفاية (مادة 24).
* يكون قياس الأداء من واقع السجلات والبيانات التى تعدها الشركة (مادة 23).
* اختصار مراتب الكفاية الى ثلاث فقط (ممتاز - كفء ضعيف) حتى تتمشى مع الآثار المترتبة عليها (مادة 24) مع جواز زيادة هذه المراتب بقرار من مجلس الادارة.
* اختصاص مجلس الادارة فى وضع نظام للاجراءات التى تتبع، يتفق مع ظروف العمل وطبيعته (مادة 24).
* اخطار العامل الذى يرى رؤساؤه أن مستوى أدائه ضعيف بأوجه الضعف فى هذا الأداء وذلك قبل نهاية الفترة التى يوضع عنها التقرير لضمان دقة النتائج وامكانية تحسين العامل لأدائه (مادة 25) واخطار جميع العاملين بصورة من تقرير الكفاية (مادة 26).
* تحديد الجهة التى تختص بوضع تقرير الكفاية للمعار (مادة 28).
* استحداث حكم فى المادة (29) يكفل رعاية العامل المريض لمدة تزيد على ثمانية أشهر بأن يكون تقدير كفايته بمرتبة كفء حكما أو ممتاز اذا كانت كفايته فى العام السابق بمرتبة ممتاز.
* احتفاظ العامل الذى قدرت كفايته بمرتبة ضعيف بنصف العلاوة بدلا من حرمانه منها كلها (مادة 30).
الترقية
* تصحيحا لمفهوم ترتيب الوظائف أوجبت المادة 32 بأن تكون الترقية الى وظيفة تالية مباشرة فى نفس المجموعة النوعية بمراعاة استيفاء اشتراطات شغل الوظيفة والمدة اللازمة للترقية.
* تضمن جدول الأجور نسبا متدرجة للترقية بالاختيار تزيد كلما ارتفعنا فى السلم الوظيفى حتى تكون الترقية الى الوظائف العليا بالاختيار المطلق.
* اختصاص مجلس الادارة فى وضع القواعد والاجراءات المتعلقة بالترقية وذلك بما يتفق مع أهمية الوظيفة المطلوب شغلها (مادة 34).
* لا تغير الترقية من موعد العلاوة (مادة 35) بعد أن كانت تحجبها فى القانون الحالى.
الأجور العلاوات
* استحدث المشروع بقانون المعروض النص على أن تستحق أول علاوة دورية بعد مضى سنة من تاريخ التعيين وبمراعاة أول يناير (مادة 38) بعد أن كان النص الحالى يقضى بمنح هذه العلاوة بعد سنتين.
* عدم تغيير موعد العلاوة الدورية (كما سبق ذكره) عند الترقية (مادة 38).
البدلات والمزايا المادية والعينية والتعويضات
* تنظيم تقرير البدلات والمزايا والتعويضات فى حدود الضوابط الواردة بمشروع القانون المعروض بقرار من مجلس ادارة الشركة (مادة 39).
* تفاديا للتضارب والتوسع فى تقرير البدلات وتفسير مدلولها تضمن مشروع القانون المعروض فى المادة (40) تحديدا واضحا وموضوعيا للبدلات وليس شخصيا بهدف البعد بهذه البدلات عن النظرة بأنها تمنح لحملة شهادات أو عضوية نقابات محددة.
* مراعاة لظروف بعض العاملين الذين تقررت لهم بدلات فى وظائف معينة وعملا على استقرار أوضاعهم المعيشية نص مشروع القانون المعروض على جواز احتفاظهم بهذه البدلات بقرار من رئيس مجلس الوزراء فى الحالات التى يقدرها (مادة 42).
* تضمن النص على الربط بين مستوى تقييم الشركة والدرجة المالية التى يعين فيها رئيس مجلس الادارة (مادة 42).
* استحدث المشروع بقانون المعروض نصا يخول مجلس الادارة وضع نظام للمزايا العينية التى تمنح للعاملين (مادة 43).
* استحدث المشروع بقانون المعروض نصا جديدا يضيف الى منح الأجور الاضافية حكما بمنح المكافأت عن جهود عمل غير عادية لا تقاس بساعات عمل وبذلك حقق حافزا كبيرا للعاملين لبذل أكبر جهد ممكن ولو خلال ساعات العمل (مادة 44).
* نص المشروع بقانون المعروض على أن الاختراعات والمصنفات التى يبتكرها العامل أثناء وبسبب تأدية وظيفته تكون مملوكة للشركة أو للدولة اذا كانت لها صلة بالشئون العسكرية، وفى جميع الأحوال يكون للعامل الحق فى تعويض عادل (مادة 46).
الحوافز والرعاية الصحية والاجتماعية
* اهتم المشروع بقانون المعروض بتنظيم أسلوب العمل بالقطعة أو الانتاج أو بالعمولة بالضوابط الواردة بالمادة (47) مع اختصاص مجلس الادارة فى وضع النظام المناسب فى ذلك الشأن.
* نظم المشروع بقانون المعروض منح العلاوة التشجيعية وحظر تقريرها لشاغلى الوظائف العليا (مادة 50) كما استحدثت هذه المادة نصا يقضى بمنح علاوة تشجيعية للعاملين الذين يحصلون أثناء خدمتهم على درجات علمية عالية باعتباره خبرة مضافة وذلك فى حدود القرار الذى يصدر من رئيس مجلس الوزراء منظما لتلك العملية.
* اشتراك اللجنة النقابية مع مجلس الادارة فى وضع نظام الرعاية الصحية والاجتماعية والثقافية والرياضية للعاملين بالشركة (مادة 51).
النقل والندب والاعارة والبعثات والتدريب
* وضع الضوابط لنقل العاملين بمراعاة مصالحهم مع مصالح العمل وبصفة خاصة فى حالات عدم استيفاء اشتراطات شغل الوظائف أو فى حالة الزيادة عن حاجة العمل (مواد 52، 53، 54).
* قصر الندب على وظائف الشركة وليس بشركات أخرى اذ يكون ذلك عن طريق الاعارة (مادة 55).
* تخويل مجلس ادارة الشركة فى وضع قواعد واجراءات الاعارة (مادة 56) بدلا من تحديدها فى القانون حتى تتلاءم مع ظروف كل شركة وامكانية تعديلها تبعا لظروف العمل.
* استحدث المشروع بقانون المعروض فى المادة (57) حكما للتأكيد بأن مدد الاعارة والبعثات والتدريب (وما فى حكمها) تحتسب فى المعاش وفى استحقاق العلاوة الدورية.
* نظمت المادة (59) معاملة رئيس مجلس الادارة والأعضاء فى النقل والندب والاعارة والبعثات.
* استحدث المشروع بقانون المعروض حكما عادلا ومنطقيا يقضى بالتزام العاملين الذين أوفدوا فى بعثات أو منح أو فى اجازات دراسية أو تدريب بالاستمرار فى العمل بالشركة للمدة التى يقررها مجلس الادارة والالتزام برد النفقات (مادة 60).
* أوكلت المادة (61) لمجلس الادارة وضع نظام للتدريب حتى يكفل اعداد المرشحين للترقية لتولى الوظائف الأعلى واعتبر التخلف عن التدريب اخلالا بالواجبات الوظيفية.
الاجازات
تضمن هذا الفصل عددا من المواد المستحدثة أو المعدلة بهدف التوفيق بين صالح العمل وحق العامل فى الحصول على الاجازات المختلفة مع اعطاء أهمية خاصة للناحية الاجتماعية وبصفة خاصة ما يساعد العاملة على رعاية الأسرة، وفيما يلى أهم هذه التعديلات:
* تعديل الاجازات المرضية بالزيادة فى نسبة الأجر المستحق (التعديل بالمادة 67).
* معالجة موقف العامل المتمارض (مادة 68) باعتبار ذلك اخلالا بواجبات الوظيفة، واختصاص مجلس الادارة فى وضع الاجراءات المتعلقة بحصول العامل على الاجازة المرضية.
* تضمن مشروع القانون المعروض جواز أو استحقاق العامل أو العاملة اجازات خاصة مراعاة للناحية الاجتماعية ولرعاية الأسرة، وفيما يلى ما استجد منها فى المشروع أو تم تعديله (مواد 71، 72، 73).
( أ ) الترخيص بأجازة فى حالة الترخيص بسفر الزوج أو الزوجة لمدة ستة أشهر بدلا من سنة.
(ب) الترخيص باجازة خاصة لأسباب يبديها العامل.
(جـ) زيادة اجازة الوضع الى ثلاثة أشهر (بدلا من شهر) على ألا تجاوز الاجازة نهاية الشهر الثانى بعد الوضع وذلك بهدف حماية الأمومة ورعاية المرأة العاملة.
(د) استحقاق المرأة العاملة للاجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين ولثلاث مرات طوال حياتها الوظيفية.
* تضمن المشروع بقانون المعروض استحداث المادة (74) التى تجيز لرئيس مجلس الادارة الترخيص للعاملة بأن تعمل نصف أيام العمل الرسمية وذلك مقابل نصف الأجر المستحق لها وكذلك نصف المستحق لها من أجازات اعتيادية ومرضية مع احتساب مدتها بالكامل فى حساب المعاش أو المكافأة، وواضح أن هذه المادة تهدف الى رعاية المرأة فى حدود امكانات العمل وطبيعته.
* تضمن المشروع بقانون المعروض استحداث المادة (75) التى تنص على عدم استحقاق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط اجازة من أى نوع طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة، وهذا الحكم يعتبر تقنينا لما سار عليه مجلس الدولة فى هذا الشأن ولسد ثغرة كانت قائمة عند تطبيق نصوص القانون 61 لسنة 1971
* تعميم حكم الانقطاع عن العمل ولم يرتبط بأن يكون بعد اجازة رخص بها (مادة 76) وجعل احتساب مدة الانقطاع من الاجازات المستحقة عموما.
واجبات العاملين والأعمال المحظورة عليهم
* تضمن هذا الفصل اضافة لبعض الواجبات والمحظورات واعادة تصنيفها بحيث تتضمن المادة (78) الواجبات والمادة (79) المحظورات فقط، وقد أضيفت بعض الواجبات فى المادة (78) والتى يقتضيها حسن سير العمل مثل حسن معاملة الجمهور والمحافظة على مواعيد العمل واتباع الاجراءات التى تحدد والمحافظة على ممتلكات وأموال الوحدة وتبليغ الوحدة بمحل الاقامة والحالة الاجتماعية.
كما أضيف الى المحظورات قبول المكافأة أو العمولة أو القرض لقاء القيام بالواجب وجمع النقود والاشتراك فى تنظيم اجتماعات دون اذن.
التحقيق مع العاملين وتأديبهم
روعى فى التعديلات الواردة بالمشروع الموازنة الدقيقة بين حسن سير العمل وانجازه على الوجه المطلوب وبين توفير الضمانات للعاملين سواء فى التحقيق معهم أو فى تأديبهم، وفيما يلى التعديلات الرئيسية فى ذلك المجال:
* التدرج فى أنواع الجزاءات (مادة 81).
وقد أضيفت بعض مستويات الجزاء مثل تأجيل الترقية وخفض الأجر وخفض الى الوظيفة الأدنى واحالة الى المعاش مع زيادة فى الجزاء المحدد حاليا وذلك حتى يمكن توقيع هذه الجزاءات بمعرفة السلطة المختصة وبما يضمن تحقيق الانضباط وحسن سير العمل بدلا من تقديم العامل الى المحاكمة فى الحالة التى يراد فيها توقيع جزاء أشد طبقا لما هو وارد حاليا بالقانون 61 لسنة 1971.
* اختصاص رئيس الجمعية العمومية للشركة فى توقيع جزاءى التنبية واللوم على رئيس وأعضاء مجلس ادارة الشركة (مادة 84).
* استحدث المشروع بقانون المعروض الحكم الوارد فى المادة (83) بضرورة وضع لائحة تتضمن جميع أنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها واجراءات التحقيق بمعرفة السلطة المختصة واختصاص المحقق فى الاستماع الى الشهود والاطلاع على كافة المستندات التى يرى فائدتها فى التحقيق وذلك لتعريف العاملين بأنواع المخالفات والجزاءات المقررة لها واجراءات التحقيق.
* زيادة مدة الخصم الذى توقعه السلطة المختصة (مادة 84) فى السنة الواحدة لنفس الهدف السابق الاشارة اليه.
انتهاء الخدمة
استحدث فى هذا الفصل ما يأتى:
* اضافة فقرة الى البند 7 بالمادة (96) تفيد بأنه اذا كان الحكم الجنائى صادر لأول مرة فلا يؤدى الى انتهاء الخدمة الا اذا قدرت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم أن ظروف الواقعة تتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل وذلك مراعاة للناحية الاجتماعية للعامل وتقديرا لها.
* ايضاح كيفية اثبات عدم لياقة العامل صحيا (مادة 98) وتقرير حقه فى استنفاد أجازاته المرضية والاعتيادية قبل انهاء خدمته لهذا السبب.
* تحديد مدة ارجاء قبول الاستقالة (مادة 99) بما لا يزيد على ثلاثة أشهر وذلك للتوفيق بين صالح العمل وحق العامل فى ترك العمل فى أى وقت يشاء.
جدول الأجور والأحكام الانتقالية
تضمن مشروع القانون المعروض فى الأحكام الانتقالية قواعد ومبادئ تحقق العدالة وترعى الناحية الاجتماعية للعامل وتوفق بين ما يقتضيه تنفيذ أحكام مشروع القانون المعروض ومراعاة الأوضاع التى استقرت والحقوق المكتسبة، وفيما يلى أهم هذه الأحكام:
* كيفية نقل العاملين الى الدرجات (مادة 103) طبقا للجدول رقم 2 مع احتفاظهم بصفة شخصية بالأجور التى كانوا يتقاضونها ولو تجاوزت نهاية ربط الدرجات المنقولين اليها مع معالجة أوضاع الحاصلين على فئات وظيفية بصفة شخصية وخاصة منحهم العلاوات بالفئات المقررة للدرجة الشخصية التى أصبحوا يشغلونها وليس طبقا للدرجة الأصلية للوظيفة وذلك مراعاة للحقوق المكتسبة فى ذلك الشأن.
* منح العاملين بداية الأجر المقرر للوظائف المنقولين اليها أو علاوة من علاواتها أيهما أكبر (مادة 104) حتى تعم الفائدة على جميع العاملين وان كانت الاستفادة ستتفاوت اذ تزيد بالنسبة للعاملين المعينين أو المرقين حديثا، كما نص على استحقاق العلاوة بالفئة المقررة حاليا اذا كانت تزيد على فئتها وقت تطبيق القانون الجديد.
احتفاظ العاملين بوظائفهم المسندة اليهم الى أن تتحدد وظائفهم طبقا لأحكام مشروع القانون (مادة 105) مع عدم الاخلال بالترتيب الرئاسى القائم بين شاغليها.
جدول الأجور:
قد روعى عند اعداد جدول الأجور بمشروع القانون المعروض أن يحقق التناسب بين المرتبات من عدة جوانب سواء عند بداية التعيين أو عند نهاية الخدمة أو أثناء التدرج العادى فى الحياة الوظيفية.
ويمكن تلخيص مميزات الجدول المقترح فيما يأتى:
* التقريب بين أدنى المرتب وأعلاه.
وهذا لا يتأتى فقط بتقريب النسبة بين أدنى مرتب فى جدول الأجور، اذا أنه وان كانت تعتبر هذه النسبة مؤشرا لتحسين النسبة الا أن المقارنة لكى تكون أكثر موضوعية يجب أن تتناول ما يأتى:
( أ ) النسبة بين أدنى مرتب بداية تعيين وأعلى مرتب بداية تعيين حسب المجموعات الوظيفية المختلفة فهى الآن 12: 25 (العامل العادى والمؤهل العالى) فأصبحت 16: 30 بتحسين قليل.
(ب) النسبة بين نهايات ربط درجات نهايات وظائف المجموعة الوظيفية (بخلاف الوظائف العليا).
فهى الآن 1: 16ر2: 4: 4 فأصبحت 1: 33ر1: 66ر1: 86ر1
* التناسب فى تدرج المرتبات بين المجموعات الوظيفية المختلفة.
أن زيادة بداية أجر درجات وظائف التعيين للمجموعات الوظيفية المختلفة وزيادة نهاية أجر درجات نهايات المجموعات الوظيفية، مع زيادة فئات العلاوات فى الدرجات الدنيا بصفة خاصة، أدى الى التناسب المنطقى لتدرج مرتب العامل فى أى مجموعة مع المجموعة الأخرى.
* عدم تجميد مرتبات العاملين:
أتسمت السنوات الأخيرة بظاهرة الضغط من الفئات المختلفة لتطبيق القواعد والقوانين لاجراء ترقيات حتمية وشخصية يحقق البعض منها تجاوز نهاية التدرج الوظيفى المقرر لمجرد التحسين المادى، وقد كان من الأسباب الهامة التى أدت الى هذه المطالبة تجميد مرتبات العاملين.
وقد روعى عند تحديد نهايات ربط الدرجات أن تسمح بأن يقضى العامل مدة خدمته الى قبيل تاريخ بلوغ السن القانونية ولا تتجمد حالته بسرعة.
(ثالثا) ملخص للميزات الهامة بمشروع القانون المعروض:
يمكن تلخيص أهم المزايا بصفة عامة للنظام المقترح والمشار اليها بالتفصيل فى الموضوعات التى تضمنتها التعديلات بمواد القانون وبجدول الأجور فيما يأتى:
1 - تطوير نظام تقييم الوظائف.
يتضمن مشروع القانون المعروض التطوير الآتى:
( أ ) تقسيم وظائف كل شركة الى مجموعات نوعية بحسب طبيعة العمل فيها (مادة 9) وتعتبر كل مجموعة وحدة متميزة فى مجال التعيين والترقية والنقل والندب والاعارة وبهذا يقتضى الأمر بداءة تحديد المؤهل الدراسى المناسب فى مواصفات شغل الوظيفة وحتى فى حالة عدم تحديده بصورة واضحة فان وجود وظيفة ما فى مجموعة نوعية معينة يعنى تماما تحديدا لنوع المؤهل الدراسى المطلوب.
(ب) لم يتعرض مشروع القانون المعروض لتحديد مستويات المؤهلات الدراسية اللازمة لشغل الوظائف بل ترك تحديد ذلك فى بطاقات وصف الوظائف بما يسمح بتحديد المستويات المناسبة من المؤهلات طبقا لما يتطلبه ممارسة العمل.
(ج) نظم مشروع القانون المعروض صورة الخبرة اللازمة لشغل الوظيفة بالقرار الذى يصدر من رئيس مجلس الوزراء فى ذلك الشأن وطبقا لاشتراطات شغل الوظيفة.
كما أنه لم يهمل كيفية احتساب مدة الخبرة اذا رغبت الجهة فى الاستعانة بأفراد من خارج القطاع العام أو الحكومى فى وظائف أعلى من بداية التعيين بأن ترك لمجلس ادارة الشركة أن يحدد مددا كلية للخبرة بحيث لا تقل عن مجموع المدد البينية اللازمة للترقية الى الوظيفة المطلوب التعيين بها.
(د) أسند مشروع القانون المعراض تقييم المؤهلات العلمية الوطنية والأجنبية الى اللجنة الخاصة بالحكومة وهذا ضمان لتوحيد المعاملة تفاديا للاجتهاد الشخصى.
2 - تطوير مفهوم ترتيب الوظائف: تضمن مشروع القانون المعروض النص على الوظائف العليا وليس وظائف الادارة العليا وهذا لا يعتبر تغييرا لفظيا شكليا وانما يعتبر تغييرا موضوعيا له آثاره فى نظام ترتيب الوظائف الذى يعمل على عدم الاخلال بالهيكل الوظيفى محافظا على الوظائف القيادية والادارية باشتراطات شغلها والوظائف العليا الفنية باشتراطات شغلها حسب حاجة العمل بالوحدة.
وهذا التعديل يؤدى الى أن تتسع الوظائف العليا لتشمل الوظائف التخصصية دون حاجة الى انتقال الخبرات الفنية الى الوظائف الادارية من أجل الترقية فقط.
ولا يقتصر هذا التطوير على الوظائف العليا فقط وانما يمتد أثره الى الوظائف الأدنى، ولذلك يصحح مفهوم ترتيب الوظائف لدى الشركات فان أى تقسيم تنظيمى يمكن أن يكون رئاسته وظيفة تتحمل مسئولية التنفيذ ولا يمنع أن تستفيد من خبرات فنية المستوى المالى لوظائفها تتماثل مع المستوى المالى للرئيس.
3 - سلامة واستقرار الهيكل التنظيمى والهيكل الوظيفى:
يحقق مشروع القانون المعروض سلامة الهيكل التنظيمى عند الاعداد مما ينعكس أثره أيضا على الهيكل الوظيفى بالاضافة الى التعديلات التى تساعد على سلامة واستقرار الهيكل الوظيفى مما يؤدى الى عدم الالتجاء الى التعديلات الكثيرة لمواءمة الأوضاع الشخصية للعاملين وتتحقق هذه السلامة والاستقرار فيما يأتى:
( أ ) تقليل عدد التدرجات الرئاسية نتيجة لدمج الفئات المالية فى درجة تعبر عن مستوى وظيفى حقيقى، وبذلك فالوظائف الوهمية المصطنعة لن يكون لها وجود.
(ب) أن تقليل عدد التدرجات الرئاسية سيؤدى الى الاستغناء عن بعض المهام الاشرافية المصطنعة أو المكررة وهو ما يؤدى الى سرعة الانجاز فى العمل.
(ج) أن أدماج الفئات المالية فى درجة واحدة وزيادة نهاية ربط الدرجات يقلل من ضغوط العاملين فى المطالبة بخلق مستويات وظيفية وهمية أعلى للتحسين المادى مما يؤثر على شكل الهيكل التنظيمى والهيكل الوظيفى.
(د) تعديل صورة وظائف الادارة العليا الى الوظائف عليا تضم كلا من الوظائف القيادية والوظائف الفنية ذات المستوى العالى مما يدعو الى عدم المطالبة بانشاء وظائف قيادية وهمية.
4 - استقرار هيكل الأجور: أن ربط التدرجات الحقيقية للعمل بتدرجات جدول الأجور مع معالجة بداية ونهاية ربط الدرجات يؤدى الى استقرار هيكل الأجور، واذا ما تطلب الأمر مستقبلا تحسينا فيه فانه يمكن تحقيق ذلك بالزيادة فى البداية أو النهاية لربط الدرجة أو كليهما دون المساس بجوهر الجدول.
5 - تنظيم قواعد التعيين: تضمن مشروع القانون المعروض الاجراءات المتبعة والمستقرة فى مجال التعيين واحتساب الأقدمية مما يحقق توحيد المعاملة وتفادى الاجتهاد الشخصى.
6 - تطوير أحكام قياس الكفاية: تضمن مشروع القانون المعروض تطوير لأحكام قياس كفاية لأداء وفيما يلى أهمها:
( أ ) ان شغل الوظائف العليا يتم بالاختيار وفقا للكفاءة، لذلك يقترح المشروع بقانون المعروض أن يخضع العاملون بوظائف الدرجة الأولى (الفئة الثانية حاليا) لنظام تقارير الكفاية حتى تستخدم كأحد العناصر التى تسترشد بها السلطات المختصة عند الترشيح للوظائف العليا.
(ب) ان النماذج التى توضع عليها التقارير لها أهميتها، اذ انها تحدد عناصر القياس التى تكشف عن كفاية الموظف، ولما كانت عناصر القياس تختلف طبقا لطبيعة عمل الوظائف لذلك فان المشروع بقانون المعروض قد راعى المرونة فى ذلك ونص على أن يضع مجلس الادارة النظام الذى يتفق وظروف الشركة وعلى أن يكون استخراج التقرير من واقع سجلات تعدها الوحدة لهذا حتى لا يعد التقرير من مجرد الذاكرة.
(ج) ان تحدد مراتب الكفاية بخمس مراتب (ضعيف - دون المتوسط - متوسط - جيد - ممتاز) دون أن يترتب على كل منها آثار معينة بذاتها نظام يحتاج الى تعديل، فالآثار تكاد تكون متساوية فى حالة الضعيف ودون المتوسط ولم تترتب أثار تذكر على مرتبة جيد. لذلك يقترح مشروع القانون المعروض اختصار عدد مراتب الكفاية الى الحد المنطقى والواقعى الذى يتمشى مع الآثار القانونية المترتبة عليها وهى ثلاثة فقط ضعيف - كفء - ممتاز) وان كان قد جاز القانون زيادة هذه المراتب بقرار من مجلس الادارة.
(د) ولضمان دقة نتائج التقارير وامكانية تحسين العامل لأدائه أوجب مشروع القانون المعروض اخطار العامل الذى يرى رؤساؤه أن مستوى أدائه ضعيف بأوجه ضعف هذا الأداء وذلك قبل نهاية الفترة التى يوضع عنها تقرير الكفاية.
7 - استرداد الترقية مكانتها كحافز أساسى: يتضمن المشروع بقانون المعروض فى ذلك المجال ما يلى:
( أ ) تقليل عدد التدرجات المالية بحيث تنفق مع التدرج الطبيعى الحقيقى للوظائف وأن تكون كل ترقية مرتبطة بشغل وظيفة أعلى تختلف بشكل حقيقى ملموس فى واجباتها ومسئولياتها عن الوظيفة الأدنى.
(ب) أن الفارق بين بدايات ربط الوظائف من الاتساع بحيث يسمح للعامل بالحصول على أكثر من علاوة عند ترقيته الى وظيفة أعلى.
(ج) تمنح علاوة الترقية دون أن يترتب عليها أى تغيير فى تاريخ استحقاق العلاوة الدورية.
(د) قيام الترقية على أساس موضوعى يتمثل فى ضرورة قياس كفاءة الأداء أو الانتاج واجتياز الدورات التدريبية التى تتاح للفرد أو غير ذلك من مقاييس الكفاية الموضوعية.
8 - تطوير جدول الأجور: يتميز جدول الأجور المقترح عن الجدول الحالى بعدة مزايا تحقق عدة فوائد، وفيما يلى المزايا الرئيسية له.
( أ ) رفع بدايات ربط الدرجات روعى فى المشروع بقانون المعروض رفع الأجر بما يتمشى الى حد ما مع ارتفاع مستوى الأسعار ويحقق تحسينا لحالى العاملين وبصفة خاصة فى بدايات التعيين لمساعدة العامل فى بداية حياته الوظيفية فى مجابهة المسئوليات الاجتماعية التى تتزايد بنسبة كبيرة فى هذه المرحلة.
هذا بالنسبة لبدايات التعيين. أما العاملون القدامى الذين وصلت مرتباتهم الحالية الى البدايات المقترحة أو جاوزتها، فحيث انهم لن يستفيدوا من رفع البدايات فمقترح منحهم علاوة (حتى ولو تجاوزوا نهاية الربط).
(ب) رفع نهاية ربط الدرجات تضمن المشروع بقانون المعروض رفع نهاية الربط الى الحد الذى يسمح للعامل بأن يقضى مدة خدمته الوظيفية ولا يصل الى نهاية الربط الا قبيل حالته الى المعاش، وهو أمر لا يضر العامل اذ ان المعاش يحسب على أساس متوسط السنتين الآخيرتين. كما أن رفع النهايات حقق الكثير فى التقريب بين المعاشات التى تستحق لفئات العاملين المختلفة.
(ج) زيادة فئة العلاوة الدورية وبصفة خاصة بدل التعيين
(د) تدرج فئة العلاوة فى الدرجة الواحدة.
9 - تنظيم البدلات وتحديدها: تفاديا للتقارب والتوسع فى تقرير البدلات وتفسير مدلولها تضمن مشروع القانون المعروض تحديدا واضحا للبدلات التى تجوز تقريرها والضوابط اللازمة لاقرارها، وحددت البدلات فيما يلى:
( أ ) بدل تمثيل.
(ب) بدلات تقتضيها ظروف أو مخاطر الوظيفة.
(ج) بدل اقامة للعاملين فى مناطق تتطلب ظروف الحياة فيها تقرير هذا البدل.
(د) بدلات وظيفية يقتضيها أداء وظائف معينة بذاتها تستلزم منع شاغليها من مزاولة المهنة.
(هـ) بدلات خاصة بالعاملين بفروع الشركة خارج الجمهورية.
10 - فاعلية الحوافز: الاهتمام الخاص بالحوافز بوجه عام فبالاضافة الى النظام القائم للعمل بالقطعة أو بالانتاج أو بالعمولة فان المشروع بقانون المعروض تضمن اختصاص مجلس الادارة فى وضع نظام الحوافز المادية والأدبية على اختلاف أنواعها وذلك حتى يمكن وضع النظام الذى يتفق مع نظام الشركة وظروفها دون الالتزام بنظام عام يطبق على جميع الشركات.
11 - مسايرة الاجازات لظروف الحياة ولرعاية الأسرة: استحدث مشروع القانون المعروض تسهيلات عديدة تعاون العاملين على مجابهة المطالب الاجتماعية ورعاية الأطفال والأسرة كما ترعى المرضى فقد تضمن المشروع بقانون المعروض:
( أ ) زيادة الاجازات المرضية.
(ب) تقرير اجازة للعاملة لرعاية طفلها لمدة عامين ولثلاث مرات خلال مدة خدمتها.
(ج) زيادة اجازة الوضع الى ثلاثة أشهر بدلا من شهر واحد.
(د) امكان قيام العاملة بالعمل نصف الوقت.
(هـ) تقليل المدة المرخص بها للسفر الى ستة أشهر بدلا من سنة التى يجوز فيها للزوج الحصول على اجازة خاصة بمناسبة سفر أحدهما الى الخارج.
12 تحقيق الانضباط وحسن سير العمل: تضمن مشروع القانون المعروض فى مواده ما يمكن لجهة الادارة من الموازنة بين تحقيق الانضباط وحسن سير العمل وبين توفير الضمانات للعاملين سواء فى التحقيق معهم أو فى توقيع العقوبات على المخالفين وذلك باضافة بعض الجزاءات لتحقق التدرج المنطقى لها مما يتيح للرؤساء استخدامها من توقيع العقوبة على المخالفين دون الاضطرار الى اللجوء الى وسائل تأديبية أشد مثل تقديم العامل للمحاكمة فى الحالة التى يراد فيها توقيع جزاء أشد وما يترتب على ذلك من تعليق أمر العامل لمدة طويلة تقتضيها اجراءات المحاكمة.
كما روعى فى مشروع القانون المعروض اعادة تحديد الاختصاصات فى توقيع الجزاءات بصورة منطقية تساعد على السرعة فى البت فى أمر المخالفات كما تعطى للرئيس المسئول الحق فى اتخاذ القرار الذى يساعده على تحقيق حسن سير العمل.
13 - حرية مجلس الادارة فى وضع الأنظمة: مراعاة الأخذ بما تضمنه القانون رقم 111 لسنة 1975 فقد اتجه المشروع بقانون المعروض بوجه عام نحو ايراد العموميات من الأحكام (الا ما كان منها يحقق استقرارا) وترك تحديد التفصيلات لمجالس ادارة الوحدات لتقرير ما يلائمها طبقا لطبيعة عملها ولظروفها.
كما أن المشروع بقانون المعروض تضمن اختصاص مجلس الادارة فى وضع كثير من الأنظمة حتى تأتى كل منها مطابقة لاحتياجات العمل فى الوحدة دون الالتزام بالأنظمة التى قد تتبعها وحدات أخرى.
وقد أدخلت اللجنة عدة تعديلات لمزيد من التيسير على العاملين وذلك على النحو المبين بالجدول المرفق وقد اتفقت الحكومة على التعديلات عدا التعديل الوارد على البند (2) من المادة (40) والذى يقضى برفع الحد الأقصى للبدلات التى تقتضيها ظروف أو مخاطر الوظيفة الى 40% بدلا من 30% رأت الحكومة الاكتفاء بالنص الوارد فى المشروع بقانون المعروض والذى يجعل هذا الحد الأقصى 30% فقط.
كما رأت للجنة ادخال بعض التعديلات على بعض المواد استلزمتها حسن الصياغة وزيادة فى الايضاح.
واذ ترفع اللجنة تقريرها للمجلس الموقر ترجو الموافقة عليه بالصيغة المرفقة.
رئيس اللجنة
محمد رجب السعدى
المذكرة الايضاحية
لمشروع قانون نظام العاملين بالقطاع العام
رقم 48 لسنة 1978
لقد احتل "القطاع العام" مكانة بارزة فى كافة الدول الاشتراكية أو التى تأثرت بالمذاهب الاشتراكية فى نظمها السياسية والاقتصادية فنص عليه فى دساتيرها أو مواثيقها السياسية على اختلافها، وأفردت له تشريعاتها أحكاما تميزه عن مثيلاتها فى القطاع الخاص بل وفى القطاع الحكومى، ومن أهم تلك الأحكام ما يتعلق بادارة شركات القطاع العام ونظم العاملين بها سواء منها ما تعلق بحقوقهم وواجباتهم أو ميزاتهم وحوافزهم وكذلك وفى نفس الوقت مسئولياتهم التأديبية.
وان كان ذلك يصدق على جميع الأحكام التى أصدرتها الدولة فى شأن وحدات القطاع العام والتى "تدرجت" فى الأخذ بالطابع المميز السابق الاشارة اليه منذ أن اختصت هذه الأحكام فى جزء منها بتشريعات خاصة فى القانون رقم 20 لسنة 1957 بشأن المؤسسة الاقتصادية والقانون رقم 32 لسنة 1957 باصدار قانون المؤسسات العامة وما تلاه من قوانين معدلة ومكملة وقرارات جمهورية من بينها القرار الجمهورى رقم 1528 لسنة 1961 باصدار لائحة نظام موظفى وعمال المؤسسات العامة وحتى صدور القرار الجمهورى رقم 3546 لسنة 1962 باصدار لائحة نظام العاملين بالشركات التابعة للمؤسسات العامة وقد حلت محل القرار الجمهورى رقم 1598 لسنة 1961 باصدار لائحة نظام موظفى وعمال الشركات والقرار الجمهورى رقم 800 لسنة 1963 باصدار نظام العاملين بالمؤسسات العاملة.
ولقد مرت تلك التشريعات "بأطوار" متصلة الحلقات، كل منها كان معدلا أو مكملا لما قبله أجل تحقيق أهداف أكبر او ميزات أفضل أو لمعالجة مشكلات أو لسد ثغرات كشف عنها التطبيق العملى لتلك الأحكام أو لتحقيق الاتساق وبين خطة الدولة وبرامجها الاقتصادية والاجتماعية وفلسفتها ومقوماتها السياسية.
وفى كل هذه الأدوار التى مرت بها التشريعات المنظمة للقطاع العام كان هدف الدولة الرئيسى واحدا وهو تطويع هذه القطاع الاقتصادى والاجتماعى من قطاعات الدولة بما يكفل له زيادة الانتاج وتحسين مستواه فى جو تسوده الرغبة الذاتية والدافعة لجميع العاملين به على اختلاف مستوياتهم وتنوع أعمالهم ومهامهم فى تحقيق هذا الهدف المنشود.
غير أن "تنظيم" وحدات القطاع العام ظل طوال تلك الفترة قائما على أساس ايجاد "وصاية" من نوع ما وبدرجة ما على نشاط تلك الوحدات ومختلف أوجه تصرفاتها وذلك فى صورة المؤسسة النوعية التى هى "وسيلة" الوزير المختص فى رقابة تصرفاتها ومتابعة تحقيق أهدافها.
ولقد رأت الدولة - أخيرا - دفع هذا "التنظيم" الى الأمام وتطويره بما يتفق وما تعلقه الدولة من أمال على وحدات قطاعها العام خاصة ما يتصل منها بالجوانب الاقتصادية والاجتماعية مما يستدعى ضرورة قيامها على نظم مرنة ومنضبطة فى نفس الوقت وخاصة منها ما تعلق بالعاملين فى تلك الوحدات بوصفهم يمثلون العنصر الحى المتحرك فى تنظيمها.
ويمكننا أن نتبين ذلك - بوجه خاص - من تقرير اللجنة المشتركة (بمجلس الشعب) المقدم للمجلس بشأن مشروع القانون الذى صدر برقم 111 لسنة 1975 فقد ذكر التقرير المذكور بوضوح أن هذه اللجنة استبان لها (أن تطور تنظيم القطاع العام كان يتجه تدريجيا الى منح الشركات درجة أوسع من الحرية والمرونة ولكن هذا التنظيم ظل دائما محتفظا بالهيكل العام لتنظيم القطاع العام الذى يقوم على أساس وزير مختص يشرف على مؤسسة عامة ومؤسسة عامة تشرف على شركات تابعة لها ورغم تعدد الاقتراحات والآراء.....)، وأن ذلك التطوير يتفق مع سياسة الحكومة التى أعلنتها فى المجلس متضمنة (اطلاق حرية وحدات القطاع العام وتدعيم سلطة مجالس ادارتها) سواء فى ذلك وحدات الانتاج أو الخدمات، وبالتالى ازالة ما كان يشكل (شذوذا فى تنظيم النشاط الاقتصادى).
هذا وقد استدل تقرير اللجنة المشار اليها على مغايرة الأوضاع السابقة للأوضاع التى قررها القانون رقم 111 لسنة 1975 فيما أشار اليه التقرير المذكور من أنه (ليس للوزير فى هذه المجالس - أى المجالس العليا للقطاعات - الا دورا توجيهيا يهدف الى تحقيق الارتباط بين القطاع وبين سياسة الدولة العامة ولكن السلطة النهائية فى القطاع هى للمجلس ككل. وفى هذا يختلف المشروع عما هو مقرر حاليا من سلطة الوزير فى اعتماد بعض قرارات المؤسسة وما يؤدى اليه ذلك فى تعويق للعمل...).
وبناء على ما سبق فقد صدر القانون رقم 111 لسنة 1975 بشأن بعض الأحكام الخاصة بشركات القطاع العام فقضى بالغاء الكتاب الأول (الخاص بالمؤسسات العامة) من القانون رقم 60 لسنة 1971 بشأن المؤسسات العامة وشركات القطاع العام.
بصدور هذا القانون ألغيت المؤسسات العامة وأصبح لزاما تبعا لذلك اعادة النظر فى أحكام القانون رقم 61 لسنة 1971 بشأن نظام العاملين بالقطاع العام وذلك لسببين:
1 - أن أحكام القانون رقم 61 لسنة 1971 بشأن نظام العاملين بالقطاع العام قد صيغت فى ظل نظام يقوم على أساس وجود مؤسسات عامة تهيمن وتشرف على الوحدات الاقتصادية التابعة لها، واقتضى منطق هذه التبعية أن يتضمن القانون المشار اليه العديد من النصوص التى تؤكد سلطات المؤسسات العامة ازاء العاملين بالوحدات الاقتصادية المشار اليها باعتبار أن ذلك يمثل شكلا من أشكال الرقابة عليها.
2 - أن القانون رقم 111 لسنة 1975 قد أحدث تغييرات هامة فى تنظيم الوحدات الاقتصادية مستهدفا بذلك تحريرها من التبعية التى كانت تقيدها فى ظل نظام المؤسسات العامة حتى يكون لها كيان مستقل اداريا وماليا، وتمثل ذلك فى توسيع اختصاصات مجالس ادارتها ومنحها اختصاصات كانت مقررة أصلا للمؤسسات العامة، كما تناول بالتعديل كيفية تشكيل هذه المجالس وتحديد اختصاصاتها وكذلك انشاء جمعيات عمومية لها.
ومن ثم فقد اقتضى الأمر اعادة النظر فى أحكام القانون رقم 61 لسنة 1971 بشأن نظام العاملين بالقطاع العام وذلك أما بالابقاء على هذا القانون مع الغاء أو تعديل النصوص التى تتعارض مع ما استحدثه القانون رقم 111 لسنة 1975 من مبادئ وأحكام، وأما باعادة النظر فى جميع أحكامه واعداد مشروع قانون بديل يستهدف أساسا مواكبة الأهداف التى قصد المشروع الى تحقيقها من اصدار القانون رقم 111 لسنة 1975
ولما كان الاتجاه الأخير وهو اعداد مشروع جديد متكامل يعتبر أفضل من مجرد تعديل أو الغاء بعض نصوص القانون رقم 61 لسنة 1971 اذ أن ذلك قد يقتضى أن يتناول التعديل أو الالغاء معظم نصوصه، فقد أعد مشروع القانون المرافق ليحل محل القانون رقم 61 لسنة 1971 باصدار نظام العاملين بالقطاع العام.
ولقد روعى فى هذا المشروع أن مجلس الادارة أصبح يتمتع بأكبر قدر من المرونة فى الشئون الادارية والمالية والانتاجية والتسويقية وذلك طبقا لأحكام المواد 2، 3، 4 من القانون رقم 111 لسنة 1975 المعدلة لبعض أحكام القانون رقم 60 لسنة 1971 الخاص بالمؤسسات العامة وشركات القطاع العام والتى أوردت بوجه خاص:
(أولا) أن يكون لمجلس ادارة الشركة جميع السلطات اللازمة للقيام بالأعمال التى تقتضيها أغراض الشركة وعلى وجه الخصوص.
1 - اعداد مشروع الخطة العامة للشركة.
2 - وضع الخطط التنفيذية التى تكفل تطوير الانتاج واحكام الرقابة على جودته وحسن استخدام الموارد المتاحة استخداما اقتصاديا سليما وكل ما من شأنه زيادة وكفاية الانتاج وتحقيق أهداف الشركة.
3 - وضع السياسة التى تكفل رفع الكفاية الانتاجية للعاملين وتحقيق كفاءة تشغيل الشركة وانتظام العمل فيها.
4 - وضع أسس تكاليف الانتاج لمختلف الأنشطة التى تباشرها الشركة وكذلك وضع معدلات الأداء.
5 - وضع الهيكل التنظيمى الادارى والهيكل الوظيفى للشركة.
6 - وضع برامج العمالة المتعلقة بالشركة مع مراعاة الادارة الاقتصادية السليمة.
7 - وضع نظام لتدريب العاملين بالشركة سواء بالنسبة للأفراد الجدد قبل التحاقهم بالعمل أو بالنسبة للعاملين منهم طوال مدة خدمتهم.
8 - وضع قواعد تشغيل ساعات العمل الاضافية بالشركة.
(ثانيا) كذلك وطبقا للمادة (50 مكررا) التى استحدثتها المادة الثانية من القانون رقم 111 لسنة 1795 فانه:
"يضع مجلس الادارة اللوائح الداخلية وغيرها من النظم واللوائح اللازمة لتنظيم أعمال الشركة وادارتها ونظام حساباتها وشئونها المالية التى تكفل انتظام العمل وأحكام الرقابة وذلك دون التقيد بالنظم الحكومية وبما يتناسب مع ظروف الشركة الادارية والمالية والانتاجية والتسويقية وطبيعة نشاطها".
(ثالثا) هذا وفى مقابلة ما استحدثه القانون رقم 111 لسنة 1975 من الأحكام السالفة الذكر فقد أصبح مجلس ادارة الوحدة الاقتصادية مسئولا مسئولية كاملة عن ادارة الوحدة وتحقيق أهدافها. ومن بين ما يكفل أعمال هذه المسئولية ما استحدثه القانون المشار اليه فى المادة الثالثة منه من انشاء "الجمعية العمومية للشركة" والتى أصبحت تختص بوجه خاص بما يأتى:
1 - اقرار مشروع الخطة العامة للشركة.
2 - اقرار الميزانية وحساب الأرباح والخسائر وتوزيع الأرباح.
3- النظر فى تقرير مجلس الادارة عن نتائج أعمال الشركة.
4- تعديل نظام شركة.
5- اطالة مدة الشركة أو تقصيرها.
6- اقتراح تصفية الشركة اذا اقتضت الظروف ذلك.
7 - اقتراح ادماج الشركة فى شركة أخرى أو تقسيم الشركة الى شركتين أو أكثر.
كما يجوز للجمعية العمومية بأغلبية ثلثى أعضائها تخفيض بدل التمثيل المقرر لرئيس مجلس الادارة أو أحد أعضاء هل وذلك فى حالة عدم تحقيق الشركة للأهداف المقررة لها فى الخطة، كما يجوز للجمعية العمومية فضلا عن ذلك تنحية رئيس وأعضاء مجلس ادارة الشركة كلهم أو بعضهم وذلك بجانب سلطة الوزير المختص فى تنحية رئيس وأعضاء مجلس ادارة الشركة وسلطته فى تعيين مفوض أو أكثر لمباشرة سلطات مجلس الادارة أو رئيس المجلس وذلك طبقا لحكم المادة 52 من القانون رقم 60 لسنة 1971 والتى لم يطرأ عليها تعديل.
(رابعا) فاذا أضفنا الى ما سبق أن القانون رقم 111 لسنة 1975 استحدث أيضا فى المادة الرابعة منه حكما خاصا بانشاء "المجالس العليا للقطاعات ونص على أن يختص المجلس الأعلى للقطاع" بتقرير الأهداف العامة للقطاع ووضع الخطط والسياسات التى تكفل تحقيق التناسق والتكامل بين خطط ومشروعات الشركات والوحدات الداخلية فى نطاق القطاع وتنظيم عمليات تمويلها وفقا للسياسة العامة والخطط القومية للدولة كما يختص بمتابعة تحقيق الأهداف المقررة وابداء الرأى فى غير ذلك من الموضوعات التى يعرضها عليه الوزير المختص".
اذا ما أضفنا ذلك الى ما سبق من أحكام استحدثها القانون رقم 111 لسنة 1975 فانه يتبين جليا أن تلك الأحكام انما أريد بها اطلاق الحرية للوحدات الاقتصادية فى مزاولة نشاطها وذلك عن طريق توسيع سلطاتها واختصاصاتها فى وضع النظم واتخاذ القرارات التى تكفل تحقيق أهدافها فى حدود الضوابط وطبقا للأوضاع التى استحدثتها أحكام القانون السالف الذكر.
هذا ومما هو جدير بالاشارة اليه أن ما انتهى اليه القانون رقم 111 لسنة 1975 فى هذا الشأن من أحكام "جريئة وسليمة فنيا وعمليا" انما يعتبر تكملة حتمية للخطوات الجريئة والسليمة أيضا التى اتخذتها الدولة عندما أصدرت قرار رئيس الجمهورية العربية المتحدة بالقانون رقم 139 لسنة 1964 فى شأن بعض الأحكام الخاصة بشركات مقاولات القطاع العام والذى قضى فى المادة الرابعة منه بأن "مجلس ادارة الشركة هو السلطة العليا المهيمنة على شئونها وتصريف أمورها واقتراح السياسة العامة التى تسير عليها وله أن يتخذ ما يراه لازما من القرارات لتحقيق الغرض الذى قامت من أجله...." وذلك على النحو التفصيلى الذى أوردته المادة المذكورة. ولئن كان القانون المشار اليه قضى بأن يعتمد وزير الاسكان والمرافق القرارات واللوائح التى يصدرها مجلس ادارة الشركة، فقد كان ذلك أمرا منطقيا وقت أن كانت المؤسسات قائمة وتتولى هى الاشراف والرقابة على الشركات "التابعة لها".
وفى ضوء ما سبق يمكن أن نتبين الأهداف التى ينبغى أن يحققها وضع مشروع جديد لنظام العاملين فى شركات القطاع العام بما يتفق مع مختلف الاعتبارات السالفة الذكر، وقد يكفى فى هذا الصدد الاشارة الى هدفين رئيسيين هما:
1 - أن يكون التنظيم التشريعى للأحكام المتعلقة بالعاملين فى وحدات القطاع العام عونا لهذه الوحدات على تحقيق أهدافها وتحمل مسئولياتها، ومن ثم فقد أتجه المشروع بوجه عام نحو ايراد العموميات من الأحكام دون الأحكام التفصيلية الا ما كان من هذه الأخيرة يحقق استقرارا فى بعض الأوضاع التى تقتضى ايراد مثل هذا التفصيل سواء كان ذلك متعلقا بحسن ادارة الشركة أو بضمان حقوق العاملين بها، وأما ما عدا ذلك من تفصيلات فقد قصد المشروع تخطيها، وذلك اما لأنها ترددت من قبل فى تشريعات سابقة وأصبح متعارفا عليها وهو مما يسهل على مجالس ادارة الوحدات الأخذ بها اذا وجدت ذلك ملائما لظروفها، أو الأخذ بما يصلح منها وتكملتها بأحكام مغايرة، واما لأن الأحكام التفصيلية قد ترتب قيودا على نشاط الوحدة بما يتعارض مع الحرية التى أرادها لها المشرع فى القانون رقم 111 لسنة 1975.
2 - ويخلص الهدف الثانى فى ضرورة الاستجابة الى واقع المشكلات التى واجهت الوحدات الاقتصادية التابعة للقطاع العام منذ أن أنشئت الى الآن وذلك عن طريق وضع الأحكام التى تكفل علاج تلك المشكلات بما يتلاءم فى نفس الوقت مع الأوضاع المستحدثة لتلك الوحدات ومع واقع مجتمعنا الاقتصادى والرغبة فى تطويره.
هذا.. وبناء على ما تقدم فانه يمكن القول بأن الفلسفة التى يقوم عليها هذا المشروع، تخلص فى التوفيق بين عدة اعتبارات لكى تحقق معا الانطلاق المنشود لوحدات القطاع العام فى ممارسة نشاطها وتمكينها بذلك من تحقيق أهدافها وتحمل كافة مسئولياتها دون التقيد بالنظم والقواعد المعمول بها فى الحكومة، وكذلك الموازنة بين ضرورة تقرير الحرية والصلاحية الكاملة لمجلس ادارة الوحدة لتحقيق أهدافها وبين تقرير الضمانات والحقوق الأساسية للعاملين بالوحدة بما يكفل انصرافهم الى أداء واجباتهم فى اطمئنان وبما يحفزهم على جودة الأداء وزيادة الانتاج ويساعد على دفع عملية التطوير باستمرار الى الأمام ومساءلتهم عن ذلك فى نفس الوقت.
ومن الواضح أن هذه الفلسفة انما تقوم على أساس:
1 - وجود نظام لترتيب الوظائف ترتيبا موضوعيا تقرير وطبق ابتداء من لائحة 3546 لسنة 1962.
2 - وجود رقابة موضوعية وفعالة على أعمال مجلس ادارة الشركة من جانب الجمعية العمومية للوحدة طبقا للأحكام التى استحدثها القانون رقم 111 لسنة 1975 ويكملها رقابة الوزير المختص طبقا لأحكام المادة 52 من القانون رقم 60 لسنة 1971 بشأن شركات القطاع العام.
وفى اطار هذه الفلسفة والأسس التى بنيت عليها - وقد سبق توضيحها - فان مشروع هذا القانون يتسم بالسمات الرئيسية الآتية ويحقق العديد من المزايا لصالح كل من العمل والعامل معا.
وذلك أن نظاما للعاملين هذا شأنه يجب أن يكفل التوازن المحسوب بين المصلحة العليا للدولة والمصلحة الفردية للعاملين بوصف أنها جزء منها بل ومقدمة منطقية وضرورية لها. كما أنه ينبغى أن يراعى من جهة أخرى الموازنة بين ما هو قائم حاليا من اعتبارات وظروف مختلفة ألمحنا الى جوانبها الرئيسية فيما سبق وبين ما هو مطلب من الدولة من مهام وأعباء متنوعة يجب القيام بها، وما رسمته من أهداف ينبغى تحقيقها.
وفى ظل هذا الاطار العريض من الاعتبارات التى يجب التوفيق بينها والأهداف التى ينبغى العمل على تحقيقها، يجب أن يوضع النظام الجديد للعاملين بالقطاع العام بمراعاة الجوانب "الفنية" - بقدر المستطاع - بوصفها الدليل الصادق الذى يجب أن يأخذ بيد الدولة فى سيرها نحو تحقيق الأهداف السالفة الذكر.
وعلى ضوء ذلك فان السمات الرئيسية لمشروع هذا القانون والمميزات التى يكفلها تتمثل بايجاز فيما يلى:
1 - الاعتداد "بالوظيفة" بمدلولها السليم الذى يقضى بأنها مجموعة محددة من الواجبات والمسئوليات يلزم للقيام بها توافر اشتراطات معينة فى شاغلها تتفق مع نوعها وأهميتها وتسمح بتحقيق الهدف من ايجادها.
2 - ومن الواضح أن مثل هذا الاعتداد "الموضوعى" لا يتعارض مع الجانب الآجر للوظيفة المتمثل فى "العامل" الذى يقوم بأعبائها وما يتطلبه هذا الجانب "البشرى" - لا الشخصى - من الاعتداد بالخبرة النظرية أو المكتسبة اللازمة للقيام بأعباء الوظيفة ومراعاة ذلك فى "الأجر" الذى يحصل عليه بوصفه مقابلا "موضوعيا" - لا شخصيا - لما يناط به من مسئوليات.
3 - وهكذا بالنسبة لسائر "شئون الخدمة المدنية" أيضا ومن أخصها قيام الترقية على هذا الأساس الموضوعى بحيث تصبح الترقية الى الوظيفة الأعلى بالدرجة المالية أعلى لا يقابلها بالضرورة وظيفة أعلى ولا تتوافر فيمن منحها بالضرورة أيضا اشتراطات شغل "الوظيفة" التى كان يجب أن يتولاها فى مقابل منحه هذه الدرجة المالية الأعلى.
4 - واستطرادا من ذلك فان الترقية يجب أن تبنى على أساس موضوعى آخر يتمثل فى ضرورة قياس كفاءة الأداء أو الانتاج بقياس موضوعى حتى يكون حقيقيا لا وهميا وحتى يكون عادلا لا تتحكم فيه الأهواء الشخصية وبما يجعله قرينة صادقة على صلاحية العامل لتولى الوظيفة الأعلى بمواصفاتهم المحددة سلفا واستحقاقه لأجرها الأعلى.
5 - وكذلك فان ما يستحقه العامل من بدلات وتعويضات عن جهد مبذول فعلا يجب أن يتقرر فى ضوء ظروف الاعداد لتولى الوظيفة المطلوب شغلها ومراعاة ظروف القيام بها وما قد يصاحبها من "مخاطر" تجعل من الواجب عدلا ومنطقا تقريرها للوظيفة لا لشخص الموظف أو لمؤهله الدراسى.
6 - وبالنسبة لسائر شئون الخدمة المدنية الأخرى من نقل أو ندب فانه ينبغى كذلك الاعتداد بالجانب الموضوعى أى بالوظيفة قبل الدرجة فلا يكون النقل الا الى وظيفة تتوافر فى المنقول اليها كافة اشتراطات شغلها وكذلك بالنسبة للوظيفة المطلوب ندبه لشغلها فترة من الوقت.
7 - ولا شك أن هذا "الجانب الموضوعى" له أثره على كافة الأحكام الأخرى ومن بينها ما يتعلق بتأديب العاملين اذ أن ما سيوجه اليهم من مخالفة "واجبات الوظيفة" يجب أن يكون مقترنا بما فى بطاقة وصف الوظيفة وهو ما يفترض معه مقدما أن الوظيفة لن يتولاها الا الشخص التى تتوافر فيه اشتراطات شغلها مما يمكن معه تحديد حجم "المخالفة" ومدى ملاءمة "الجزاء".
8 - وفى ظل هذه السمات الرئيسية لمشروع القانون المقترح ليحل محل القرار بالقانون رقم 61 لسنة 1971 يجدر بنا أن نشير بصفة خاصة الى ما اتبعه هذا المشروع فى تحديد "الأجر" المقابل "للوظيفة".
ذلك أنه بدراسة مختلف "الوظائف" فى مختلف "المجموعات النوعية للوظائف" (غير الوظائف العليا) تبين بما لا يدع معه أى مجال للشك أن تلك الوظائف - وليس ألقاب الوظائف - تنحصر فى ثلاثة مستويات الصعوبة والمسئولية فى الأداء تدرجا فعليا وتتميز بينها اشتراطات شغل الوظيفة الأعلى تمييزا حقيقيا.
فالمستوى الوظيفى الأدنى يتميز بممارسة أعمال تنفيذية وبالنسبة لبعض المجموعات النوعية الوظيفية فانه قد يتضمن القيام بمستوى معين من الدراسات أو البحوث ويلزم للقيام بمختلف هذه الأعمال مستوى معين من التعليم يختلف باختلاف المجموعات النوعية للوظائف أو مستوى معين من الخبرة يلزم لانجاز المهام المطلوبة.
ويلى هذا المستوى مستوى ثان يتميز بجانب الاشراف أو بعض الاشراف على أعمال العاملين من المستوى الأول وذلك بجانب القيام بأعمال تنفيذية تتطلب مهارة أو كفاية من نوع معين أصعب أو أدق مما هو فى ممارسة أعمال المستوى الأدنى السالف الذكر، وقد يتضمن ذلك أيضا الاشراف على "تقسيمات" تنظيمية صغيرة أو كبيرة من ذلك نسبيا وبما يتفق مع الانتماء الى مجموعة نوعية وظيفية معينة.
وينتهى هذا "التدرج" سواء فى صعوبة مسئوليته الفعلية أو فيما يقابلها من ضرورة توافر اشتراطات أعلى وأدق من سابقتها بالمستوى الثالث والأخير من مستويات الوظائف - غير العليا - وتتميز وظائفه بممارسة مسئوليات اشرافية على "تقسيمات" تنظيمية متوسطة وبما يتفق مع الانتماء لمجموعة نوعية وظيفية معينة أو بممارسة دراسات وبحوث على مستوى أصعب وأدق من سابقه.
فى هذا الاطار الواقعى والذى كشفت عنه وتؤيده الدراسات التى أجريت فى هذا الشأن ينبغى أن يوضع "جدول الأجور" بما يتفق مع هذا الواقع وبما يجعل الأجر مقابلا فعلا لوظيفة حقيقية لا للقب وظيفة أو وظيفة وهمية.
9 - ولقد كان من المنطقى أيضا والأمر كذلك أن يكون تحديد "مدى" هذه الأجور فى بدايتها ونهايتها بما يوفق بين الاعتبارات المختلفة ويحقق الأهداف السابق الاشارة اليها وذلك عن طريق توسيع هذا المدى فى صورة رفع البدايات وزيادة النهايات وهو ما يؤدى أيضا الى رفع فئات العلاوات والانطلاق فى الحصول على العديد من العلاوات فى الدرجة المالية الواحدة الى أن تسمح الظروف بتولى مسئوليات الوظيفة الأعلى ذات الدرجة المالية الأعلى.
كذلك فانه ازاء تقليل عدد "المستويات" المالية واتساع مدى كل منها فى بدايتها ونهايتها لا مجال للبحث عن "وظيفة وهمية" أو "لقب وظيفى" لمجرد أن يسمح ذلك للعامل بزيادة مرتبه عن طريق الترقية الى "درجة" مالية "أعلى" فالدرجات المالية رغم أنها أصبحت محدودة العدد الا أن اتساع مداها وتوالى علاواتها بالطريقة المدروسة التى بنى عليها جدول الأجور فى المشروع المقترح لما يسمح للعامل بالاستقرار المادى والنفسى، كما أن نظام استحقاق هذه العلاوات قد أعد بحيث يكون حافزا على العمل المنتج والالتزام بما تتطلبه أوصاف الوظائف من القيام بمهامها.
كذلك فقد روعى أن يكفل المشروع للعامل الحد الأدنى من الأجر بوصفه مقابلا ثابتا لعمله يكفل له تلبية احتياجات المعيشة الرئيسية على أن يفتح له باب المزيد من الأجر اذا ما بذل جهودا أكبر فى الانتاج، وهو ما يكفل فى نفس الوقت ربط الأجر بالانتاج وبما يعود بالفائدة على كل من العامل والشركة، وهذا الأجر الزائد عن الحد الأدنى ليس له حد أقصى وانما هى مرتبط بالجهود التى تبذل من أجل زيادة الانتاج بما يعتبر فى نفس الوقت صورة من صور الحوافز على العمل.. كذلك فان المشروع لم يتضمن حدا أقصى للبدلات التى يحصل عليها العامل على غرار ما قرره القانون رقم 61 لسنة 1971 من النص على الا تزيد هذه البدلات على 100% من الأجر الأساسى، وانما أطلق ذلك ليكون أيضا صورة أخرى من صور الحافز على المزيد من العمل وتحسين جودة الأداء والانتاج، خاصة وأن هذا النوع من الحوافز يعتبر بالنسبة لبعض الشركات عاملا رئيسيا من عوامل ليس زيادة الانتاج فقط وانما بوصفه عاملا أساسيا فى القيام بالانتاج على الوجه المطلوب.
10 - ومما يرتبط بما سبق أيضا فان استحقاق علاوة الدرجة المقررة للوظيفة وكذلك الترقية الى الوظيفة الأعلى، ينبغى أن يكون بالضرورة مرتبطا بما تسفر عنه التقارير الدورية - المبنية بدورها على أسس موضوعية لا مجال معها للأهواء الشخصية - من تحديد مدى قيام العامل بالمهام التى تقتضى وظيفته القيام بها ودرجة كفايته فى الأداء أو الانتاج ولا شك أن ذلك يعتبر حافزا للعامل بما فى ذلك من ميزة موضوعية تسمح له بالترقية الى الوظيفة الأعلى فى حدود النسبة المقررة للترقية بالاختيار.
11 - ومما يمتاز به المشروع كذلك فضلا عن ربط الحفز على الأداء الأفضل والانتاج الأكبر بمعايير موضوعية بعيدة عن الأهواء الشخصية ما قرره بالنسبة للعاملة من اجازات لم تكن مقررة من قبل وذلك بتقرير اجازة للعاملة لرعاية طفلها لمدة عامين ولثلاث مرات خلال مدة خدمتها وكذلك التوسع فى اجازة الوضع بجعلها شهرا قبل الوضع وشهرين بعده وذلك لثلاث مرات خلال مدة خدمتها.
كما قرر لها ولأول مرة امكان قيامها بالعمل نصف الوقت مقابل الحصول على نصف الأجر وذلك رعاية لمختلف الظروف الاقتصادية والاجتماعية لها، وهو مما يعتبر ترجمة للاتجاهات العامة فى هذا الشأن وللدراسات التى أجريت للبحث عن مشاكل المرأة ومحاولة ايجاد الحلول الملائمة لها.
12 - وفضلا عما سبق فان المشروع قد وجه عنايته الى توفير كافة الضمانات الشكلية والموضوعية التى تكفل حصول العامل على كل ما تخوله له أحكامه من حقوق أو ميزات، سواء كانت مادية أو معنوية مع عدم المساس فى نفس الوقت بالأوضاع الوظيفية للعاملين والتى اكتسبوها طبقا لتشريعات أو نظم سابقة على صدور القانون المقترح، مع تنظيمها بما يجعلها متفقة مع أحكامه ومسايرة لاتجاهاته التى روعى فيها جميعها التوفيق بين مختلف الاعتبارات وبما يكفل تحقيق الأهداف المنشودة على النحو السابق بيانه.
13 - وبالاضافة الى ما سبق فان هذا المشروع اذ يتضمن الأحكام التى تكفل "الموازنة" الدقيقة والعادلة - بقدر المستطاع - بين صالح العمل ومصلحة العامل فانه يمنح وحدات القطاع العام المرونه وحرية الحركة فى العديد من تصرفاتها بغير وصاية عليها أو تقييد لها باعتماد سلطة أخرى لقراراتها، كما أنه لا يقرر أحكاما تتعارض مع ما لمجالس ادارة تلك الواحدة من حرية كاملة فى وضع الأحكام التى تراها ملائمة لظروفها ومحققة لأهدافها، وان كانت تلك الحرية "محكومة" بضرورة تقرير "ضمانات أو حدود" معينة يجب مراعاتها وعدم تخطيها.
ولقد ترجم مشروع القانون المرافق هذه النتيجة فيما أورده من أحكام تخول مجلس الادارة وضع بعض الضوابط والاجراءات وذلك بجانب ما نص عليه منها بشكل محدود وملزم، وذلك لأنه من الضرورى مراعاة "الموازنة الدقيقة" بين صلاحيات مجلس الادارة وحقوق العاملين وأوضاعهم الوظيفية بما يكفل لهم الشعور على الأقل بالعدالة والمساواة الموضوعية وبما يحفزهم بالتالى على الأداء والانتاج دون قلق أو توتر نفسى أو تفكير فى كيفية حصولهم على ما يعتقدون أنه من حقوقهم، وهو أيضا وفى نفس الوقت يعتبر الأساس السليم الذى ينبغى تقريره من أجل محاسبتهم على أداء أعمالهم وجودة انتاجهم ومشاركتهم الفعالة فى تطوير العمل وتحقيق الأهداف المنشودة.
وفى ضوء ما سبق أعد مشروع القانون المرافق متضمنا ثلاثة أبواب الأول منها يتعلق بالأحكام العامة والثانى خاص بأحكام العلاقة الوظيفية منذ بدايتها الى انتهائها. والباب الثالث والأخير يتضمن الأحكام الانتقالية وذلك على الوجه الآتى:
الباب الأول فى الأحكام العامة
(المواد من 1 - 7)
يتضمن هذا الباب الأحكام العامة وهى التى لا تدخل تحت فصل آخر من فصول الباب الثانى الخاص بالاحكام التفصيلة للعلاقة الوظيفية منذ بدايتها الى انتهائها ولا تندرج كذلك تحت الأحكام الانتقالية التى تضمنها الباب الثالث والأخير من هذا المشروع.
فقد حددت المادة الأولى الشركات التى تسرى على العاملين بها أحكام هذا "القانون".
وتضمنت المادة الثانية حكما مستحدثا يتعلق بتحديد الدور الذى يمكن أن يقوم به المجلس الأعلى للقطاع فى شئون التوظيف بصفة خاصة وذلك بالاسترشاد - والالتزام أيضا - بالأحكام التى استحدثها فى هذا الشأن القانون رقم 111 لسنة 1975
وتدور أحكام هذه المادة حول تحديد اختصاصات المجلس الأعلى للقطاع فى شئون التوظف وهى تنحصر فى "التنسيق" بين الشركات الداخلة فى نطاقه بالنسبة لرسم سياسات التوظف وغيرها مما أوردته هذه المادة وبالضوابط التى أشارت اليها.
ويلاحظ أن سلطة مجلس القطاع فى التنسيق على هذا النحو لا تعنى "التدخل بداءة" فى قرارات مجالس ادارة الشركات فى الامور المشار اليها فى هذه المادة، كما أنها لا تعنى "التوجيه" من أجل اتخاذ قرارات معينة ولا تعنى أيضا التدخل فى "سير العمل اليومى" وانما هى تعنى فقط وبوجه عام "التوفيق" بين وجهات النظر المتعارضة لدى الشركات وذلك بموافقة رؤساء مجالس ادارتها الممثلين فى مجلس القطاع، وفضلا عن ذلك فان التنسيق يقصد به العمل على احداث التكامل بين الشركات المتجانسة والمرتبطة ببعضها بما يعود عليها جميعا بالنفع سواء بما يوفر جهدا أو يزيد انتاجا أو يحدث تبادلا فى الخبرات بينها. فالتنسيق بذلك ليس سلطة "اعتماد" "ولا تصديق" وانما هو يرد بعد قيام مجالس الادارة باختصاصاتها الأصلية التى تستمدها من أحكام هذا "القانون" والقوانين الأخرى (قانون 60 لسنة 1971، 111 لسنة 1975).
ويلاحظ فى هذا الصدد أيضا أن المشروع عبر عن الشركات بأنها "الداخلة فى نطاق" المجلس الأعلى للقطاع ولم يعبر عنها بأنها "تابعة" له لأنها مستقلة تماما، فليس للمجلس الأعلى للقطاع عليها أى دور "رئاسى"، هذا وتعتبر اختصاصات المجلس الأعلى للقطاع الواردة فى المادة الثانية من هذا المشروع متفقة مع حكم المادة (82 مكررا) من القانون رقم 60 لسنة 1971 بعد تعديلها بالقانون رقم 111 لسنة 1975
وتضمنت المادتان الثالثة والرابعة من هذا المشروع الأحكام المتعلقة بتشكيل لجنة شئون العاملين وتحديد اختصاصاتها ونظام العمل بها، ونظرا لما لتلك الأحكام من أهمية ولما كانت الأحكام الواردة بشأنها فى المادتين 11، 12 من القانون 61 لسنة 1971 تعتبر محققة للأهداف المبتغاه منها فقد أبقى عليها المشروع.
كما تضمنت المادة الخامسة حكما عاما يقضى باعلان العاملين بالقرارات التى تصدر فى شئونهم وذلك لما يترتب على هذا الاعلان من آثار قانونية هامة وقد أوكل المشروع لرئيس مجلس الادارة تنظيم أوضاع هذا الاعلان وذلك توفيرا للمرونة فى العمل.
الباب الثانى وقد تضمن اثنى عشر فصلا
فى المواد من (8 - 102)
وتتعلق جميعها بتنظيم العلاقة الوظيفية منذ بدايتها الى انتهائها وتحديد الأحكام الرئيسية - والتفصيلية احيانا - الخاصة بها.
والجدير بالذكر أن هذا الباب ابتداء فى فصله الأول بالكلام على (الوظيفة) وذلك بوصفها الأساس "الموضوعى" السليم الذى يجب أن تبنى عليه كافة أحكام "التوظيف" فى أطار موضوعى يستمد صورته من نوع الوظيفة وأعبائها وأهميتها وهو ما يعادن بالتالى على تحديد ما للعامل الذى يشغلها من حقوق أو مميزات وما عليه من واجبات ومسئوليات.
الفصل الأول - فى الوظائف
(المواد من 8 - 11)
وبناء على ما تقدم فقد بدأت أحكام هذا الفصل بتقرير أن كل شركة تضع هيكلا تنظيميا لها وجدول توصيف وتقييم الوظائف المطلوبة لها فى حدود جدول الأجور المرفق بالقانون وذلك كله بشرط الالتزام بالنسبة المقررة للأجور الى رقم الانتاج أو رقم الأعمال، هذا وتحقيقا للمرونة فقد أوكلت المادة الثامنة لمجلس الادارة اعتماد الهيكل التنظيمى وجداول التوصيف والتقييم وكذلك اعادة النظر فيها كلما اقتضت مصلحة العمل ذلك، مع اختصاص مجلس الادارة أيضا بوضع القواعد والاجراءات المتعلقة بتنفيذ نظام ترتيب الوظائف بما يتفق مع طبيعة نشاط الشركة وأهدافها وذلك مع مراعاة المعايير التى يصدر بشأنها قرار من رئيس مجلس الوزراء، ويعتبر هذا الحكم متفقا مع ما جاء فى المادة 50 بند 7 من القانون رقم 60 لسنة 1971 بعد تعديلها بالقانون رقم 111 لسنة 1975 وذلك من حيث حدود اختصاصات مجلس ادارة الشركة.
ومما هو جدير بالذكر أنه طبقا للمادة التاسعة تقسم وظائف الشركة الى مجموعات نوعية وتعتبر كل مجموعة وحدة متميزة فى مجال التعيين والترقية وغيرهما وذلك - بحسب المادة العاشرة - طبقا للقواعد والضوابط والاجراءات التى يضعها مجلس الادارة فى هذا الشأن، ويعتبر هذا الحكم متفقا مع نظام ترتيب الوظائف الذى بنيت عليه أحكام هذا المشروع وذلك استمرارا لما تقرر منها فى القانون 61 لسنة 1971
كذلك فانه مما يحقق هذه المرونة ويكفل السرعة فى معالجة مختلف المواقف المتعلقة بالعاملين الذين يرتبطون بالشركة برباط مؤقت أو عارض سواء كانوا خبراء أو عاملين عاديين فقد أوكلت المادة الحادية عشرة لمجلس الادارة وضع نظام توظيف هذه الفئات من العاملين وليس على مجلس الادارة فى ذلك من قيد سوى مراعاة التشريعات التى تصدرها الدولة فى شأن هؤلاء العاملين.
ويعتبر هذا الحكم متفقا بل ومؤكدا للحكم الوارد فى المادة (25) من القرار الجمهورى رقم (90) لسنة 1976 بشأن اللائحة التنفيذية للقانون رقم 60 لسنة 1971
الفصل الثانى فى التعيين فى الوظائف
(المواد من 12 - 23)
ولما كان التعيين فى الوظائف هو بدء العلاقة الوظيفية فقد أفرد له هذا الفصل الأحكام الرئيسية المتعلقة به وقد راعى فيها التأكيد على الاعتداد بالأساس الموضوعى فى التعيين وهو أساس الوظيفة بمفهومها السليم ومع مراعاة تحقيق المرونة كلما أمكن وذلك بتخويل مجلس الادارة وضع بعض القواعد والاجراءات على النحو التفصيلى الوارد بمواد هذا الفصل. كذلك فقد راعى المشروع تحقيق "اللامركزية" ما أمكن بالنسبة لسلطة التعيين وهو ما فعلته المادة (12) وذلك بمراعاة أهمية الوظيفة ومكانها من التدرج الرئاسى كذلك يلاحظ أن المادة المذكورة عبرت بلفظ "الوظائف العليا" وليس "وظائف الادارة العليا" وذلك حتى تتسع هذه الوظائف "العليا" الى الوظائف التخصصية دون الحاجة الى الانتقال منها الى الوظائف "الادارية" من أجل الترقية فقط، وهو ما يحقق للشركة احتفاظها بكبار الخبراء والباحثين والفنيين بوجه عام دون أن تفتقد الى خبراتهم نتيجة انتقالهم الى وظائف "ادارية" لا لهدف الا لافساح المجال أمامهم لترقيتهم الى وظائف أعلى، كما يحقق هذا الحكم لهؤلاء الفنيين - فى نفس الوقت - الاستمرار فى البقاء فى مجالات أعمالهم "الفنية" دون أن يحرموا من الترقية الى "الوظائف العليا".
واتباعا للمنهج الذى سار عليه هذا المشروع والذى بمقتضاه يحرص على توفير المرونة لمجالس ادارة الشركات بما يعاونها على القيام بمسئولياتها - وذلك بما لا يخل بأية حال بحقوق وضمانات العاملين - فقد أوكلت المادة (13) لمجلس الادارة وضع القواعد الخاصة بالاعلان عن الوظائف الخالية وكذلك اجراءات التعيين فيها وفى نفس الوقت فقد فصلت المادة (14) أحكام التعيين تبعا لما اذا كان مبنيا على امتحان أو بدون امتحان وذلك نظرا لأهمية ايراد هذه الأحكام لتعلقها بأوضاع العاملين وحقوقهم وبوصفها الأساس والخطوة الأولى فى حياتهم الوظيفية مما لا يسوغ معه ترك تقريرها لمجلس الادارة.
كذلك حددت المادة (14) القواعد التى تحكم أولوية التعيين فى الوظائف سواء منها ما يشغل بامتحان أو بغير امتحان وذلك بما يتفق مع المنطق السليم وبما يحتاج الأمر معه الى تدخل مجلس الادارة وفى وضع هذه القواعد التى تتفق كذلك مع ما سبق أن أيده اتجاه القضاء الادارى فى هذا الشأن، كما أنه من شأن هذا الحكم أنه يزيل اللبس والاختلاف فى التفسير الذى دار حول كيفية التوفيق بين الأحكام المقررة فى كل من المادة (5) والمادة (78) من القانون رقم 61 لسنة 1971 فى هذا الشأن، وبذا فان المشروع يكون قد حسم خلافا طال أمده فى هذه المسألة.
كذلك فقد تضمنت المادة (15) حكما مستحدثا وهو فى نفس الوقت تقنين لما هو مطبق فى القطاع الحكومى ولنفس الاعتبارات الوطنية والانسانية التى دعت الى تطبيقه وهو الخاص بحجز بعض الوظائف للمصابين فى الحروب، ويلاحظ أن هذا الحكم أضاف الى المستفيدين منه حاليا "أحد أشقاء" المصاب فى الحرب وذلك للاعتبارات المشار اليها.
وقد تناول المشروع فى المادة (16) منه الشروط التى يجب أن تتوافر فى شاغلى وظائف الشركة وهى شروط تعتبر متصلة بالنظام العام ولذلك لم يترك تحديدها لتقدير مجلس الادارة ويلاحظ أن المشروع قد أضاف الى الشروط "المعروفة" شرط اجادة القراءة والكتابة.
كذلك يلاحظ أن المشروع فى المادة (18) اعتبر مدة فترة الاختبار حدا أقصى وبالتالى فيجوز لمجلس الادارة أن يحدد مدة أقل وهو ما يتيح لمجلس الادارة المرونة فى تحديد هذه الفترة تبعا لنوعية الوظائف وبما يتفق مع ظروف كل شركة وهو ما يتفق أيضا مع حرية الحركة الى يستهدفها القانون رقم (111) لسنة 1975
ومن البديهى أن فترة الاختيار تنطبق على من يعين لأول مرة وبالتالى لا تنطبق على من يعاد تعيينه.
ويلاحظ أيضا أن المادة (19) احتفظت للعامل المعاد تعيينه بالمدة التى قضاها فى وظيفته السابقة فى أقدميته بالشروط التى نصت عليها هذه المادة وذلك تقنينا لما ينبغى أن يكون عليه وضع مثل هذا العامل.
وقد تضمنت المادة (20) حكما يسمح - بتعيين ذوى الخبرات من خارج الشركة فى غير أدنى وظائف المجموعات النوعية المختلفة وذلك باحتساب مدد خبرتهم الكلية عند التعيين وبشرط مراعاة المدد التى يحددها مجلس الادارة لامكان التعيين فى تلك الوظائف يجب لا تقل تلك المدد عن مجموع المدد البينية اللازمة للترقية الى الوظيفة المطلوب التعيين بها.
هذا.. وقد تضمنت المادة (21) قواعد احتساب الأقدمية فى الوظيفة سواء عند التعيين فيها أو الترقية اليها وذلك على أساس منطقى وسبق أن أيده اتجاه القضاء من قبل وهو التلازم بين أولوية التعيين وتحديد الأقدمية وهو ما يتلافى معالجة هذه الحالة بأساسين مختلفين بغير أى عبور لذلك.
وقد تضمنت المادة (22) أحكاما تفصيلية لأنها على درجة من الأهمية تقتضى هذا التفصيل، وقد روعى فيها صالح العاملين والاحتفاظ لهم بأوضاعهم الوظيفية وذلك فيما قررته المادة المذكورة من استحقاق العامل المستبقى بالقوات المسلحة لأجره من تاريخ تعيينه لا من تاريخ تسليمه العمل وكذلك ما تقرر لمن أعيد تعيينه فى وظيفة من مجموعة أخرى من الاحتفاظ بالأجر الذى كان يتقاضاه فى وظيفته السابقة اذا كان يزيد على بداية الأجر المقرر للوظيفة "المعين" عليها.
هذا... وسير فى الطريق الموضوعى الذى يفرضه نظام ترتيب الوظائف فقد تضمنت المادة (23) حكمين يتعلقان بنظام احتساب مدد الخبرة فى أقدمية التعيين وما يصاحبه من زيادة فى الأجر عما هو مقرر لبداية التعيين، ويحيل فى ذلك الشأن الى القواعد والقرارات التى يضعها مجلس ادارة الشركة.
الفصل الثالث - فى قياس كفاية الأداء
(المواد من 24 - 31)
استحدث المشروع فى هذا الفصل العديد من الأحكام، فضلا عن تعديل بعض الأحكام التى وردت فى هذا الشأن فى القانون رقم 61 لسنة 1971 ويرجع اهتمام المشروع بالأحكام المتعلقة "بقياس كفاية الأداء" الى عدة أمور يخلص أهمها فى أن هذا القياس هو الأساس العلمى والعملى الذى يجب أن يتخذ بالنسبة لكل ما يتعلق بالترقية والنقل وحفز العاملين على زيادة الانتاج واجادته وتحسين الأداء.
ومن ثم فانه بجانب ما قرره المشروع من اختصاص مجلس الادارة بوضع "النظام" الخاص بهذا القياس "وهو ما يعتبر متفقا مع أحكام المادة الثانية من القانون رقم 111 لسنة 1975 فقد اعتنى المشروع بوضع الضوابط "الموضوعية" التى تساعد مجلس الادارة على وضع هذا النظام بما يتفق مع ظروف مختلف الشركات وطبيعة نشاطها، وبما يكفل حسن ادارتها واشاعة روح الطمأنينة والشعور بالعدالة بين العاملين بها فى نفس الوقت.
ومن قبل ذلك ما قررته المادة (24) من أن نظام قياس الكفاية يجب أن يتفق مع مختلف نوعيات الوظائف وأن يبنى على أسس موضوعية حددتها تلك المادة وذلك بما لا سبيل معه للأحكام والأهواء الشخصية. ومن ثم فان هذا "القياس" يجب أن يكون ملائما بمختلف الوظائف تبعا لمجموعاتها النوعية والتى قد تختلف من شركة الى أخرى، بل وقد تختلف تبعا لظروف ادائها داخل نفس الشركة ومن وقت لآخر كما حددت المادة المشار اليها المستويات التى تخضع لتقدير الكفاية وقصرتها على العاملين شاغلى وظائف الدرجة الأولى فما دونها وقضت بضرورة اعلان معايير قياس الكفاية للعاملين الذين تستخدم هذه المعايير فى شأنهم.
وقد استجاب المشروع كذلك للمنطق والواقع اذ حدد "مراتب" الكفاية بثلاث فقط بدلا من الخمس التى قررها القانون رقم 61 لسنة 1971، وأجاز فى نفس الوقت لمجلس ادارة الشركة اضافة مراتب أخرى. كذلك فقد خول مجلس الادارة حرية تقرير الاجراءات" المتعلقة بهذا النظام وذلك بدلا من الزام مختلف أنواع الشركات باجراءات موحدة يقتضى حسن الادارة مغايرتها وسهولة تعديلها.
وما قرره المشروع أيضا فى المادتين (25، 26) أنه أوجب اخطار العامل الحاصل على مرتبة ضعيف بأوجه ضعفه وفى نفس الوقت "الاعلان" عن العامل الحاصل على مرتبة ممتاز فى لوحة مخصصة لذلك (مادة 27) وهو ما يعتبر علاجا للضعيف وحفزا للممتاز ودفع غيره لمنافسته فى امتياز العمل والسلوك. كما أوجب أيضا اخطار جميع العمال بصورة من تقرير الكفاية بمجرد اعتماده من لجنة شئون العاملين.
وكذلك فقد حددت المادة (28) بما لا مجال معه للاختلاف فى التطبيق الجهة التى تختص بوضع التقرير النهائى وهى الجهة التى قضى بها العامل المعار أو المنتدب أو المجند أو المستدعى للاحتياط أو المكلف المدة الأكبر من السنة التى يوضع عنها التقرير فان كان العامل معار للخارج أو فى أجازة خاصة فانه يعتد فى معاملته بالتقارير السابق وضعها عنه قبل اعارته أو التصريح باجازة خاصة.
وفضلا عما سبق فقد تضمنت المادة (29) حكما يكفل الرعاية للعامل المريض وذلك "بافتراض" الوضع الأفضل بالنسبة له فيما لو لم يكن مريضا.
ومما استحدثه هذا المشروع فى هذا المجال أيضا ما قرره فى المادة (30) من الاحتفاظ للعامل المقدم عنه تقرير بمرتبة ضعيف بنصف العلاوة الدورية المستحقة بدلا من حرمانه منها كلها وذلك حفاظا على استقرار حياته المعيشية وعونا على قيامه بجزء من أعبائها بأن يترك له جانبا من أجره ينفقه فى أداء واجبات عمله ولا يفقده الأمل فى تحسين أدائه أو انتاجه فى المستقبل.
وفى المادة (31) عالج المشروع حالة العامل الضعيف أيضا عندما يتكرر تقديم تقرير عنه بمرتبة ضعيف، فقرر على خلاف الحكم الوارد فى المادة (17) من القانون رقم 61 لسنة 1971 أن العامل الضعيف ينقل الى عمل أكثر ملاءمه له أو يفصل من الخدمة، فاذا كان التقرير الثالث مباشرة بمرتبة ضعيف أيضا وجب فصله من الخدمة ابتداء من اليوم التالى مباشرة لاعتبار التقرير نهائيا وذلك كله بالضوابط والاجراءات المشار اليها فى المادة (31) من هذا المشروع.
الفصل الرابع - فى الترقية
(المواد من 32 - 35)
اعمالا بمقضيات النظام الموضوعى فى ترتيب الوظائف أوجبت المادة (32) من المشروع أن تكون الترقية الى وظيفة تالية مباشرة فى نفس المجموعة النوعية التى تنتمى اليها وذلك بجانب ضرورة استيفاء العامل لاشتراطات شغل الوظيفة المرقى اليها كذلك فان الأصل فى الترقية أن تكون بالاختيار (م 33) واستثناء من ذلك فان الترقية تكون بالأقدمية والاختيار معا بنسب محددة فى جدول الأجور المرفق بهذا القانون وطبقا للحكم الوارد بالفقرة الأخيرة من المادة المشار اليها.
هذا وطبقا للمادة (34) فان مجلس الادارة يختص بوضع الاجراءات المتعلقة بالترقية تبعا لأهمية الوظيفة وما يقتضيه شغلها من كفاءة المرقى اليها وذلك بالاستهداء بما أوردته المادة المذكورة من مقاييس لتحديد هذه الكفاية.
وقد استحدثت المادة (35) حكما يتعلق بتحديد تاريخ استحقاق علاوة الترقية فحددته بالتاريخ الفعلى لها وليس من أول الشهر التالى لصدور القرار الخاص بها، كما قررت المادة المذكورة أن ذلك لا يخل بالحق فى الحصول على العلاوة الدورية فى موعدها فلا يحرم منها العامل نتيجة لحصوله على علاوة ترقية، وهو ما يعتبر تقريرا لما يوجبه منطق الأمور فى هذه الخصوصية، وهو ما تقرر فعلا بالنسبة لكثير من العاملين المعاملين بنظم وظيفته خاصة.
الفصل الخامس - فى الأجور والعلاوات
(المواد من 36 - 38)
كان من الضرورى فى هذا المجال افراد نص يتعلق بالأجور يحيل الى الجدول الخاص بها - والمرفق بالقانون - وذلك باعتبار أن هذا النص هو الأساس القانونى فى تقرير ما ورد بجدول الأجور من أحكام تتعلق بالعلاوات الدورية ومدد البقاء فى كل درجة مالية ونسبة الترقية بالاختيار.
وان ما ورد فى المادة (37) من أحكام هو المطبق بمقتضى القانون رقم 61 لسنة 1971 فى شأن استحقاق العلاوات الدورية وذلك فيما عدا مراعاة حكم المادة (30) من هذا المشروع المتضمن الاحتفاظ للعامل الحاصل على مرتبة ضعيف بنصف مقدار العلاوة الدورية التى يقرر مجلس الادارة صرفها.
الفصل السادس - فى البدلات والمزايا العينية والتعويضات
(يشتمل على المواد من 39 - 46)
ويلاحظ فى البداية على الأحكام التى تضمنها هذا الفصل أن المشروع أحال الى المادة الثانية منه فى كل ما يتعلق بتقرير هذه الأحكام وهى المادة التى خولت المجلس الأعلى للقطاع سلطة "التنسيق" بين الشركات الداخلة فى نطاقه بالنسبة للأجور والبدلات وغيرها، فبمراعاة ذلك يختص مجلس ادارة الشركة طبقا للمادة (39) من المشروع بوضع "النظم" بكل ما تعنيه هذه الكلمة - المتعلقة بتقرير البدلات والمزايا العينية والتعويضات وذلك فى نطاق الحدود الواردة فى المواد التالية.
وأول هذه الحدود هو ما نصت عليه تفصيلا المادة (40) من اختصاص رئيس مجلس الوزراء بوضع القواعد المتعلقة بمنح هذه البدلات وفى نطاقها يجوز لمجلس ادارة الشركة تقريرها وتحديد فئة كل منها.
ومما تجدر الاشارة اليه فى هذا الصدد أن المشروع - طبقا للمادة المشار اليها - أطلق الحدود القصوى لبعض البدلات التى لا يقيد حدودها القصوى قرار يصدر من رئيس مجلس الوزراء، وفى هذا المجال فانه - طبقا للمادة (41) يتحدد بدل التمثيل المقرر لرؤساء مجالس ادارة الشركات تبعا للقرار الذى يصدره رئيس مجلس الوزراء بتحديد مستويات الشركات وبالتالى الدرجة المالية التى يعين فيها رئيس كل شركة فى هذه المستويات.
هذا... وفى حالات خاصة تقتضى ظروفها الاحتفاظ بصفة شخصية بالبدلات التى يتقاضاها أحد العاملين عند شغله وظيفة أخرى نص المشروع فى المادة (42) منه على اختصاص رئيس مجلس الوزراء بتقرير هذه الميزة.
وفى مقابلة هذا البدل "الشخصى" فان جميع البدلات المقررة للعاملين طبقا للمادة 30 من المشروع قائمة على أسس موضوعية بحتة وهو ما دعا الى استبعاد بدل طبيعة العمل ليحل محله بدل "ظروف أو مخاطر" يمكن تحديدها على أسس موضوعية محددة وواضحة - وكذلك الشأن بالنسبة "للبدلات الوظيفية" البحتة - التى يقتضيها أداء وظائف معينة بذاتها وذلك على النحو الوارد فى البندين (2، 4) من المادة (40) المشار اليها.
أما بدل الاقامة فهو مقرر حاليا ولا خلاف فى شأنه وكذلك لا توجد مشكلات بالنسبة للبدلات "الخاصة" الممنوحة للعاملين بفروع الشركة فى الخارج وهى التى يحتم تقريرها طبيعة نشاط هذه "الفروع" ومسئولياتها عن تحقيق الأهداف المرسومة لها. كذلك فقد أورد المشروع فى المادة (43) منه حكما يخول مجلس ادارة الشركة وضع "نظام" المزايا العينية التى يرى ملاءمة منحها لبعض العاملين الذين تقتضى طبيعة أعمالهم تقرير هذه المزايا وذلك طبقا للقواعد والضوابط التى يقررها المجلس فى هذا الشأن وفى المادة (44) أضاف المشروع على الحكم المقرر حاليا والذى يقضى باستحقاق العامل مقابلا عن الأعمال الاضافية يتمثل فى العمل ساعات تجاوز ساعات العمل المقررة، أضاف المشروع "الجهود غير العادية" وهى التى قد لا يكون بذلها مقتضيا العمل ساعات اضافية بالصورة الشكلية المقررة حاليا ويعتبر هذا الحكم أولى بالتقرير لتعلقه بصالح العمل أولا ثم بصالح العامل ثانيا، كما ترك المشروع تقرير ذلك لمجلس ادارة الشركة باعتباره المختص بها وطبقا لأحكام القانون رقم 111 لسنة 1975
هذا... وكل ما يرد على الشركات فى هذا الشأن أن للمجلس الأعلى للقطاع أن "ينسق" بينها فيما تقرره هى ابتداء وبغير توقف على اعتماد لما تقرره وذلك على ما أشير اليه من قبل عند الكلام على الأحكام العامة التى تضمنها الباب الأول من هذا المشروع.
وقد تناولت - بعد ذلك - المادة (46) حكم تعويض من يبتكر اختراعا أو مصنفا أثناء أو بسبب تأدية الوظيفة. والجديد فى هذا الحكم أن المشروع أضاف "المصنفات" الى الاختراعات لأن لها نفس الأهمية والحق فى الرعاية، كما اعتبرت المادة المذكورة المصنفات والاختراعات التى لها صلة بالشئون العسكرية ملكا للدولة وذلك تغليبا للمصلحة القومية وأمن الدولة على حق الشركات فى هذا الشأن وفى نفس الوقت فان الدولة يجب عليها أن تعوض الشركة عن ملكيتها لتلك المصنفات والاختراعات كذلك فقد عبر المشروع عن التعويض الذى يحصل عليه العامل نتيجة أيلولة المصنف أو الاختراع الذى ابتكره الى الشركة أو الى الدولة بأن يراعى فى تقديره أن يكون "عادلا" وأن يراعى فى تقديره أيضا أن يكون حافزا له ولغيره بما يساعد على تشجيع البحث والاختراع وذلك كله طبقا لما يضعه مجلس ادارة كل شركة بمراعاة ظروفها المختلفة وأهدافها المنوط بها والعمل على تحقيقها.
الفصل السابع - فى ربط الأجر بالانتاج والحوافز
والرعاية الصحية والاجتماعية
وقد تضمنت أحكامه المواد من (47 - 52)
ولقد أولى المشروع اهتماما خاصا بموضوع الحوافز بوجه عام بجميع صورها الرئيسية والهامة، كما وضع أحكام الرعاية الصحية والاجتماعية والثقافية فى موضعها الصحيح من اعتبارها نوعا من أنواع الحوافز - الفردية والجماعية - وأول صور الحوافز وأهمها هو ما يتعلق "بالأجر الحافز" الذى يتمثل فى نظام العمل بالقطعة أو بالانتاج أو بالعمولة والذى لا يتقيد بنهاية الأجر المقرر أصلا للوظيفة وذلك بالضوابط التى أوردتها المادة (47) من المشروع.
كما تضمنت المادة (48) اختصاص مجلس الادارة فى وضع "نظام الحوافز" المادية والأدبية على اختلاف أنواعها - وذلك بما يتفق مع نشاط الشركة وظروفها المختلفة ويكفل لها تحقيق أهدافها فى زيادة الانتاج وجودته.
وفى نفس هذا الاتجاه قررت المادتان (49، 50) من المشروع الضوابط والحدود التى يمكن فى نطاقها منح العامل مكافأة تشجيعية أو علاوة تشجيعية - وهى لها صفة الدوام والاستمرار على خلاف المكافأة التشجيعية فهى مؤقتة وغير متكررة، ويلاحظ فى هذا الشأن أنه لما كان رئيس مجلس ادارة الشركة منوطا به العديد من الأعباء ومسئولا عن تحقيق العديد من الأهداف فقد كان المشروع منطقيا وعمليا فى نفس الوقت عندما افترض أنه قد يستحق "مكافأة تشجيعية" فأجاز لرئيس الجمعية العمومية للشركة منحة - ومن يرى من العاملين بالشركة بتلك المكافأة وذلك على ضوء ما تحقق فعلا من أهداف (مادة 49).
كذلك خولت المادة 50 لرئيس مجلس الادارة منح (علاوة تشجيعية) للعاملين الذين يحصلون أثناء خدمتهم على درجات علمية أعلى من مستوى الدرجة الجامعية الأولى وذلك وفقا للقواعد والاجراءات التى يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء.
وكما أشرنا فان المشروع خول فى المادة 51 منه مجلس ادارة الشركة وضع نظام للرعاية الصحية والاجتماعية والثقافية والرياضية للعاملين بالشركة بوصفها من الأنواع الهامة للحوافز الجماعية والفردية معا، وذلك بالضوابط المشار إليها فى المادة المذكورة والتى تخلص فى أن هذه الخدمات يجب ألا تقل عما يقرره منها قانون العمل وكذلك بمراعاة الميزات التى قررتها أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 والتشريعات الأخرى التى قد تكون صادرة فى هذا الشأن، ومما يساعد كذلك على حسن تقرير هذه الميزات المتنوعة وعلى عدالة وضمان وصولها لمختلف العاملين بما يشيع بينهم الاقتناع بالمساواة والعدالة فى الحصول عليها فقد أشرك المشروع اللجنة النقابية للشركة مع مجلس الادارة فى وضع النظام والقواعد والاجراءات المتعلقة بكل هذه الأنواع من الحوافز.
كذلك فقد تضمنت هذه المادة حكما آخر يتعلق بضرورة مراعاة ما لوزير المالية من سلطة اعانة أسر المجندين فى الأحوال وطبقا للأوضاع التى يقررها رئيس الجمهورية.
الفصل الثامن - فى النقل والندب والاعارة والبعثات والتدريب
(تشتمل على المواد من 52 - 60)
وقد أوردت المادتان 52، 53 الأحكام العامة للنقل وضوابطه والجهات التى يمكن النقل اليها والسلطة التى تصدر قرار النقل. وقد روعى فى جميع تلك الأحكام التوفيق بين حسن سير العمل وصالح العامل وضمان عدم نقله خارج الشركة الا بموافقته.
وما هو جدير بالاشاره اليه أن المادة 53 تناولت وضع العامل الذى لا تتوافر فيه اشتراطات شغل الوظيفة وهو حكم مستحدث يهدف الى وضع حد لبعض الأوضاع الوظيفية السابقة التى بنيت على النظام الشخصى لترتيب الوظائف والذى أدى الى أن بعض الوظائف التنظيمية والادارية على وجه الخصوص شغلتها فئات من العاملين غير مؤهلة علميا لشغلها.
ولما كان مشروع القانون المعروض قائم أساسا على الأخذ بالنظام الموضوعى لترتيب الوظائف حيث الأساس فيه هو الوظيفة وما يقتضيه ذلك من أحكام متميزة وآثار هامة، فقد اقتضى الأمر ضرورة ايراد حكم يتعلق بمعالجة الأوضاع الوظيفية الشخصية السابق الاشارة إليها وذلك بتمكين مجلس ادارة الشركة من وضع الأمور فى نصابها وهو ما قد يؤدى على سبيل المثال الى نقل العامل الذى أصبحت لا تتوافر فيه اشتراطات شغل الوظيفة التى يشغلها الى وظيفة فى مجموعة نوعية أخرى تتوافر فيه شروط شغلها ومن نفس درجته المالية. وقد يكون ذلك فى مصلحة العامل بأن يسمح له هذا النقل بالترقى فى المجموعة النوعية الجديدة التى ينقل اليها.
ولصالح العمل أيضا أجازت المادة 54 نقل العامل بغير موافقته وهو حكم مستحدث ومأخوذ من أحكام قانون العاملين فى القطاع الحكومى وذلك فى الحالتين المشار اليهما فى تلك المادة. وهذا وضمانا لعدم المساس بالأوضاع الوظيفية للعاملين الا بالقدر الضرورى، فقد أوجبت هذه المادة أن يكون النقل فى الحالتين السالفتى الذكر بقرار من رئيس مجلس الوزراء أما اذا كان النقل - فى تلك الحالات - الى شركة داخل القطاع فيكون النقل بقرار من الوزير المختص "رئيس المجلس الأعلى للقطاع".
كذلك يلاحظ أن المادة 55 قصرت الندب على وظائف الشركة فلا يجوز بالتالى ندب العامل الى شركة أخرى وذلك لأن لكل شركة ميزانيتها المستقلة فاذا ما أريد الاستعانة بأحد العاملين فى شركة أخرى فيكون ذلك عن طريق الاعارة التى حددت شروطها المادة 56 والتى أوكلت وضع القواعد والاجراءات الخاصة بها لمجلس الادارة حتى تتلاءم مع ظروف كل شركة وليسمح ذلك بالمرونة فى تقريرها وتعديلها تبعا لظروف العمل.
كذلك فقد أوكلت المادة 75 الى مجلس ادارة الشركة وضع نظام ايفاد العاملين بها فى بعثات أو ما يماثلها ومن قبيل الارشاد أشارت تلك المادة الى أن المجلس الادارة أن يستهدى فى ذلك بأحكام القانون رقم 112 لسنة 1959 الخاص بتنظيم شئون البعثات.
ولم تغفل المادة 58 تأكيد أن مدد الاعارة والبعثات وما فى حكمها وكذلك التدريب يحتسب فى المعاش وفى استحقاق المكافأة وكذلك فى استحقاق العلاوة الدورية، مع ضرورة الالتزام أيضا بالأحكام التى أوردها قانون التأمين الاجتماعى رقم 79 لسنة 1975 والقوانين المكملة له، وتكملة لذلك أيضا فقد أوردت المادة 60 حكما عادلا ومنطقيا يقضى بالتزام هؤلاء العاملين بالاستمرار فى العمل بالشركة للمدة التى يقررها مجلس الادارة والا التزام العامل برد النفقات التى تحملتها الشركة فى سبيل ذلك ما لم يقرر مجلس الادارة اعفاءه منها بقرار مسبب.
هذا وقد أوردت المادة 59 حكما خاصا برئيس مجلس الادارة وأعضاء المجلس وشاغلى الوظائف العليا وذلك بقصد تحديد الجهة التى تملك نقلهم واعارتهم وايفادهم فى بعثات أو يماثلها وندبهم، كما يلاحظ أن كافة الضمانات التى أوردتها مواد هذا الفصل يتمتع بها هؤلاء المشار اليهم كما يلتزمون بالأحكام السابق ايرادها.
كما أوكلت المادة 61 لمجلس الادارة وضع نظام لتدريب العاملين فى الشركة يكفل اعدادهم للترشيح للترقية لتولى الوظائف الأعلى طبقا لمطالب شغلها، واعتبرت التخلف عن التدريب اخلالا بالواجبات الوظيفة.
الفصل التاسع - فى الأجازات
(المواد من 62 - 77)
راعى المشروع فى هذا الفصل أعمال الفسفة التى قام عليها والتى تخلص فى مراعاة التوفيق دائما - وبقدر المستطاع - بين مختلف الاعتبارات التى تهم كلا من الشركة والعاملين بها، وكذلك مراعاة "رعاية العاملين" بما يساير الاتجاهات العلمية التى كشفت عنها الدراسات الادارية والنفسية الحديثة المتصلة بتلك الأمور، وهو ما يعود فى النهاية على الشركة بما يحققه لها من زيادة فى الانتاج وجودة فى الأداء.
ومن قبيل ذلك - واظهره - ما قررته مواد هذه الفصل فى ترك تقرير كثير من الأمور الجزئية المتعلقة بالقواعد والضوابط الخاصة بالعديد من أحكامه لمجلس ادارة الشركة تحقيقا للمرونة التى أكد على ضرورة توفيرها القانون رقم 111 لسنة 1975 - وبجانب ذلك فان أحكام هذا الفصل لم تغفل التركيز على ضمانات العاملين وتوفير الرعاية لهم والاستقرار النفسى الذى يشيع فى نفوسهم الطمأنينة ويقوى رابطة الانتماء للشركة ورعاية مصالحها.
ولقد ترجمت المادة 65 وما بعدها تلك الاتجاهات فيما نصت عليه تلك المادة من عدم احتساب أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية وذلك حتى لا يضار من تقتضى مصلحة العمل قيامهم فى اجازة قد تصل تلك العطلات والمناسبات فى خلالها الى بضعة أيام بينما يتمتع بهذه الأجازة بالاضافة الى الاجازة الاعتيادية (الكاملة) من سمحت له الظروف بأن يقوم بأجازته قبل حلول هذه العطلات والمناسبات الرسمية التى كثيرا ما يهتم العاملون بعدم قيامهم بأجازاتهم الاعتيادية فى الفترة التى تقع فيها حتى تكون أجازاتهم "خالصة وكاملة" وكذلك فقد زيدت مدة الأجازة الاعتيادية لمن يعملون فى المناطق النائية الى (15) يوما وذلك اذا رأى مجلس الادارة أن ذلك يحقق جانب الرعاية للعاملين فى تلك المناطق ولا يؤثر فى نفس الوقت على حسن سير العمل فيها (ويلاحظ أن المدة الجائز زيادتها للعاملين فى تلك المناطق بحسب المادة (32) من القانون رقم 61 لسنة 1971 هى سبعة أيام فقط).
واستطرادا فى هذه الفلسفة التى قامت على أساسها أحكام هذا الفصل فقد قررت المادة 67 الحق للعامل المريض فى الحصول على أجازات مرضية مع التدرج فى تخفيض الأجر المستحق خلالها وذلك بجانب ما قررته المادة 69 من سريان أحكام القانون رقم 24 لسنة 1964 الخاص بالأمراض المزمنة على العاملين بالشركة وفى نفس الوقت فقد قررت المادة 68 أن تمارض العامل يعتبر اخلالا بواجبات وظيفته.
واستطرادا فى "رعاية" العاملين أيضا يلاحظ أن المادة (71) خفضت سفر الزوج للخارج التى تجيز منح العامل أجازة لمرافقة الزوج المسافر الى ستة أشهر وذلك حتى تظل رابطة الزوجية قوية وسليمة.
ومما تجدر الاشارة اليه أيضا المادة (72) استحدثت نوعا من الأجازات - بدون أخر - فقررت استحقاق العاملة - اذا طلبت ذلك - أجازة فى حدود سنتين كحد أقصى ولثلاث مرات خلال حياتها الوظيفية وذلك لرعاية طفلها.
كذلك فقد راعى المشروع فى المادة (73) منه حالة "الوضع" فقرر استحقاق العاملة ثلاثة أشهر، على ألا تجاوز نهاية الشهر الثانى للوضع وذلك لثلاث مرات طوال حياتها الوظيفية، هذا وتعتبر تلك الأحكام المتعلقة بالمرأة العاملة ترجمة دقيقة لما أوجبه الدستور من رعاية الأسرة والأمومة بوجه عام. كما يعتبر الحكم الوارد فى المادة (74) من المشروع من أظهر ما يعتبر ترجمة لأحكام الدستور فى هذا الشأن. فقد استحدثت المادة المذكورة جواز التصريح للعاملة بالعمل نصف أيام العمل الرسمية فى مقابل الحصول على نصف الأجر وذلك طبقا للضوابط التى يضعها مجلس الادارة، مع استحقاق العاملة فى هذه الحالة نصف الأجازة الاعتيادية المقررة لها أصلا وكذلك نصف الأجازة المرضية، وعلى أن تسرى عليها كافة أحكام هذا القانون فيما عدا ذلك. ولا شك أن تطبيق هذا الحكم سيعالج العديد من المشاكل اليومية والاجتماعية التى تقابل العاملة بسبب نزولها الى ميدان العمل، كما أنه سيشيع جانبا من الجوانب الاقتصادية التى قد تكون الدافع الرئيسى لقيامها بالعمل فى الكثير من الحالات.
كذلك فقد استحدث المشروع فى المادة (75) منه حكما يعتبر تقنبنا لما سار عليه مجلس الدولة فى هذا الشأن، كما يسد ثغرة كانت قائمة عند تطبيق نصوص القانون رقم 61 لسنة 1971 وذلك بأن نصت المادة المشار اليها على أن المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط لا يستحق أى منهم أجازة من أى نوع كل طوال مدة وجودهم بالقوات المسلحة لأن لهم نظامهم الخاص بهم بالنسبة لمختلف أنوع الأجازات.
كذلك فقد أورد المشروع حكما فى المادة (76) يتعلق بانقطاع العامل عن عمله وحرمانه من أجره عن مدة غيابه.
الفصل العاشر - فى واجبات العاملين والأعمال المحظورة عليهم (المادتان 78 - 79)
لم يتضمن هذا الفصل جديدا فى أحكامه الموضوعية فيما عدا القليل فى التفصيلات مع اعادة صياغة هذه الأحكام ومن ذلك ما قررته البنود (2، 6، 7، 8) من المادة (78) من واجبات يتعين على جميع العاملين مراعاتها لأنها مما يقتضيها حسن سير العمل وضرورة أدائه على أفضل وجه. وتتضمن تلك البنود التزام كل عامل بأن يحسن معاملة الجمهور مع انجاز مصالحه فى الوقت المناسب، وابلاغ الجهة التى يعمل بها بالبيانات التى يهمها معرفتها، وأن يتعاون مع زملائه فى أداء الواجبات العاجلة اللازمة لتأمين سير العمل، وأن ينفذ ما يصدر اليه من أوامر فى حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها.
وكذلك ما ورد فى البند (6) من المادة (79) من حظر الاشتراك فى كافة أوجه نشاط المشروعات والمنشآت التى تمارس نشاطا مماثلا أو مرتبطا بالنشاط الذى تمارسه الشركة التى ينتمى اليها العامل. وكذلك ما ورد فى البند (14) من المادة المشار اليها من حظر مخالفة اجراءات الأمن الخاص والعام الى يصدر بها قرار السلطات المختصة بالدولة أو من مجلس ادارة الشركة وهو ما يعتبر - فضلا عن ضرورة النص عليه فى هذا المشروع - متفقا مع ما أورده قرار رئيس الجمهورية رقم 26 لسنة 1977 والأحكام المكملة له فى شأن وحدات الأمن. كذلك تضمن البند (15) من هذه المادة حظر جمع النقود وتوزيع المنشورات وتنظيم الاجتماعات داخل مكان العمل الا اذا كان ذلك كله بموافقة الجهة التى يحددها مجلس الادارة ومع مراعاة أحكام القانون رقم 35 لسنة 1976 الخاص بالنقابات العمالية.
الفصل الحادى عشر - فى التحقيق والتأديب
(المواد من 80 - 95)
يلاحظ أولا أنه ازاء قيام كافة أحكام هذا المشروع على الأساسى الموضوعى "للوظيفة" فانه من الميسور تحديد "مخالفة" مقتضيات هذه "الوظيفة" فى كافة صورها كما يمكن تقدير "الجزاء" الملائم تبعا لنوع الوظيفة وأهميتها.
على أنه اذا كان من المتعذر تحديد هذه "المخالفات" على سبيل الحصر بسبب تنوع الوظائف والمجموعات النوعية التى تضمنها، وبسبب اختلاف ظروف العمل من شركة لأخرى ودرجة ثباتها أو تغيرها، بأنه رغم ذلك كله من اليسير بل ومن الضرورى تحديد الجزاءات التى يمكن توقيعها على جميع المخالفات الممكن وقوعها.
وفى مقابلة ذلك فانه من الضرورى تحديد الضمانات الأساسية التى يجب كفالتها لجميع العاملين تحقيقا للعدالة وتوفيرا للاستقرار النفسى لهم فى أداء أعمالهم على النحو المنشود.
فى اطار هذه "الفلسفة" نصت المادة (80) على أن العامل لا يعفى من الجزاء استنادا الى أمر صادر اليه من رئيسه الا اذا ثبت أن ارتكابه المخالفة كان تنفيذا لأمر مكتوب وأنه نبهه الى مخالفته فعندئذ تكون المسئولية على مصدر الأمر وحده.
ومن قبيل ذلك أيضا أن الأصل فى توقيع الجزاء - على ما قررته المادة (81) - أن يسبقه تحقيق كتابى مع العامل المخالف بحيث تسمع أقواله ويحقق دفاعه مع تسبيب قرار الجزاء، غير أنه فى المخالفات الصغيرة التى يكون الجزاء بالنسبة لها الانذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام فانه يجوز أن يكون الاستجواب أو التحقيق فيها شفاهة مع اثبات مضمونة فى المحضر الذى يحوى الجزاء.
كذلك فقد راعت المادة (82) التدرج فى أنواع الجزاءات وأضافت الى ما قرره القانون رقم 61 لسنة 1971 منها الجزاءات الواردة فى البنود من (6 - 10) من الفقرة الأولى من المادة المذكورة، كما عدلت هذه المادة باقى الجزاءات التى أبقت عليها فقدمت جزاء تأجيل موعد استحقاق العلاوة على جزاء الخصم من الأجر لأن الأول أخف من حيث العبء المالى من الثانى، كما زادت مدة تأجيل موعد استحقاق العلاوة من ثلاثة أشهر الى ستة، ومدة الخصم من شهرين الى ثلاثة وذلك حتى يمكن توقيع هذه الجزاءات بمعرفة المفوض فى توقيعها بما يضمن تحقيق الانضباط وحسن سير العمل، كذلك فان فى التدرج الذى أوجدته المادة فى البنود من (6 - 10) ما يكفل رعاية أكثر للعامل الذى قد لا تقتضى مخالفته توقيع جزاء الفصل من الخدمة لأن جزاء الاحالة الى المعاش - ومن باب أولى الجزاءات الواردة قبله فى الترتيب - يعتبر أخف من جزاء الفصل من الخدمة.
كذلك فقد خص المشروع شاغلى "الوظائف العليا" بجزاءات تناسب مكانتهم من الهيكل التنظيمى للشركة وبما يوحد بين معاملتهم فى هذا الشأن والمعاملة التى يعامل بها نظراؤهم فى القطاع الحكومى.
كما أوضحت المادة (84) حدود الاختصاص بتوقيع الجزاءات التأديبية تدرجا من شاغلى الوظائف العليا حتى رئيس الجمعية العمومية للشركة وكذلك حدود المحكمة التأديبية فى هذا الشأن، كما أوضحت المادتان (86 - 87) حكم الوقف الاحتياطى عن العمل والوقف الالزامى نتيجة لحبس احتياطى أو تنفيذا لحكم جنائى.
وفى المادة (88) أورد المشروع الاثار "التبعية" التى تترتب على توقيع الجزاءات المختلفة وذلك فى حيث تأثيرها على ترقية العامل عند حلول دوره فى الترقية أثناء هذه "الفترة" وقد تدرج المشروع فى تحديد مدد التخطى فى الترقية تبعا لجسامة الجزاء الموقع.
وفى المواد التالية (89 - 90) أورد المشروع أيضا بعض الأثار التى تترتب على توقيع الجزاءات الأشد من السابقة وكذلك ما يتبع نحو ترقية العامل اذا كان محالا الى المحاكمة التأديبية أو الجنائية، أو موقوفا عن العمل. ويلاحظ أن الحكم الوارد فى المادة (89) هو من الأحكام التى استحدثها هذا المشروع، وقد اقتضى تقديره سد فراغ تشريعى فى هذه الجزئية لعدم النص عليه فى القانون رقم 61 لسنة 1971، كما أنه يمتاز بأنه يتفق مع درجة جسامة هذين الجزائين الواردين في المادة المشار اليها. كذلك فقد استحدثت المادة (90) بعض الأحكام "الجزئية" فى هذا الشأن ومن بينها تحديد متى يعتبر العامل محالا الى المحاكمة التأديبية، كما فى القانون رقم (58) لسنة 1971 بشأن نظام العاملين المدنيين بالدولة وقد اقتضى ايراده فى هذا المشروع وحدة الصلة والهدف من تقريره، وأما باقى المواد الى المادة (95) فانها معمول بها فى ظل قوانين العاملين القائمة وقت اعداد هذا المشروع.
الفصل الثانى عشر - فى انتهاء الخدمة
(المواد من 96 - 102)
تضمنت المادة 96 حصرا لأسباب انتهاء الخدمة واستحدثت من بينها حالة الاحالة الى المعاش بحكم تأديبى، كما أضافت على حالة الفصل بسبب الحكم بعقوبة جناية أو بعقوبة فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة حكما مستحدثا أملاه الحرص على رعاية العاملين وبما لا يتعارض مع مصلحة العمل وهو "عدة الفصل" اذا كان الحكم صادرا لأول مرة ولا يتعارض مع مقتضيات الوظيفة.
وفى المواد التالية أورد المشروع الأحكام "التفصيلية" كل سبب من أسباب انتهاء الخدمة بما يوضح حقوق العاملين وسلطة الشركة ازاء كل "سبب" منها.
ويلاحظ بالنسبة لحالة الاستقالة أن المشروع أجاز فى المادة 99 ارجاء قبولها لأسباب تتعلق بمصالح العمل من اخطار العامل بذلك على ألا تزيد مدة الارجاء على ثلاثة أشهر.
وفيما عدا ذلك فان الأحكام الواردة فى هذا الفصل تعتبر تقريرا وتأكيدا لما هو مطبق منها فى ظل القانون 61 لسنة 1971 مع اعادة صياغتها وتوضيح تفصيلاتها المختلفة.
الباب الثالث - فى الأحكام الانتقالية
(المواد من 103 - 107)
من الطبيعى أن تكون هذه الأحكام "الانتقالية" متفقة مع صدور هذا القانون وما يقتضيه تنفيذ أحكامه وذلك بما يوفق بين وجوب تنفيذ هذه الأحكام ومراعاة الأوضاع الوظيفية التى استقرت والحقوق التى اكتسبت بالرغم من أن علاقة العامل بالشركة هى علاقة تنظيمية مستمدة من أحكام القانون مما لا يجب فى الأصل أن تقف فى سبيل تطويرها للصالح العام وتصحيح مسارها حقوق مكتسبة أو أوضاع استقرت فترة على نحو ما.
ومن أجل ذلك وباجراء الموازنة بين ما يمكن أن يكون وما ينبغى أن يكون فقد نصت المادة 103 على أن ينقل العاملون الخاضعون لأحكام القانون رقم 61 لسنة 1971 الى "الدرجات المالية" الجديدة على النحو الموضح بالجدول رقم 2 المرفق بالقانون وذلك مع احتفاظهم بصفة شخصية بالأجور التى كانوا يتقاضونها بالضوابط الواردة بالمادة المذكورة - كذلك فقط حافظ المشروع فى هذه المادة على الأوضاع الوظيفية للعاملين من حيث أقدميتهم فيما بينهم وذلك ببقائها على ما كانت عليه قبل النقل الى هذه الدرجات الجديدة - كما أنهم يمنحون علاواتهم بعد تنفيذ هذا القانون بالفئة المقررة للدرجة "الشخصية" التى يحتفظ بها للحاصلين عليها قبل نفاذ أحكام هذا القانون.
كما تضمن المشروع فى المادة (104) منه حكما بمقتضاه يمنح العاملون بداية الأجر المقرر للدرجة الجديدة المنقولين اليها أو أجورهم التى يتقاضونها عند تنفيذ أحكام هذا القانون مضافا اليها علاوة الدرجة المنقولين اليها أيهما أكبر.
كما أنه روعى ألا يتسبب مشروع القانون فى أى ضرر يقع على العاملين.. لذلك فقد نصت هذه المادة أيضا على أن العلاوة المشار اليها أو العلاوة الدورية تستحق بالفئة التى كانت مقررة بالقانون 61 لسنة 1971 اذا كانت تزيد فى قيمتها عن العلاوة التى تستحق تطبيقا لمشروع القانون وذلك بالنسبة لوضع العاملين عند تنفيذ هذا القانون، والهدف من هذه الفقرة هو معالجة أوضاع العاملين بالفئتين الرابعة والثالثة ممن تبلغ مرتباتهم عند سريان أحكام هذا القانون 73 أو 74 أو 75 جنيها شهريا فانه بموجب القانون 61 لسنة 1971 تستحق علاوتهم بفئة 60 جنيها سنويا فى حين أنه بموجب مشروع القانون المقترح تستحق العلاوة بفئة 48 جنيها سنويا، وذلك لأن التدرج فى استحقاق فئات العلاوات يرتبط بتدرج الربط المالى للدرجات وقد تعدل الربط المقابل للفئة المالية الرابعة (الدرجة الثانية) من 540 الى 660 جنيها سنويا أى بزيادة 120 جنيها كما تعدل الربط المقابل للفئة الثانية (الدرجة الأولى) (والتى يستحق العامل علاوة بفئة 60 جنيها سنويا عند وصول مرتبه ذلك الربط) من 876 جنيها الى 960 جنيها سنويا. وبذلك بعد أن اكتسب العامل الذى وصل مرتبة - فى ظل القانون الحالى - الى ذلك الحد حقا فى أن يستحق علاوة بفئة 60 جنيها سنويا فان التعديل الذى حدث فى الجدول سيحرمه خلال علاوتين من استحقاق العلاوة بالفئة الأكبر حتى يبلغ المربوط المشار اليه فى الجدول المرفق بهذا المشروع (960 جنيها سنويا).
كذلك نصت المادة (105) على احتفاظ العاملين عند تنفيذ أحكام هذا القانون بوظائفهم فى الشركة وذلك الى أن يعاد توصيف وتقييم وظائفهم طبقا للأوضاع المنصوص عليها فيه، وبشرط ألا يترتب على اعادة التوصيف والتقييم المساس بالأوضاع الوظيفية لشاغلى تلك لوظائف اذا ما توافرت فيهم اشتراطات شغلها والا نقلوا الى وظائف تتوافر فيهم شروط شغلها. وكذلك فانه طبقا للمادة (106) من هذا المشروع فان على مجلس ادارة الشركة فى حالة الغاء بعض الوظائف القائمة عند تنفيذ هذا القانون نتيجة لاعادة التوصيف ولتقييم أن يضع القواعد والاجراءت التى تكفل الحاق شاغلى هذه الوظائف بوظائف أخرى تتوافر فيهم شروط شغلها والا ألحقوا بشركات أخرى داخل نطاق القطاع وذلك طبقا للقواعد التى يجب على المجلس الأعلى للقطاع أن يضعها فى هذا الشأن.
وأخيرا فأنه بمقتضى المادة (107) يجب على مجالس ادارة الشركات المخاطبة بأحكام هذا القانون أن تصدر اللوائح والقرارات المنفذة له فى مدة لا تجاوز ستة شهور من تنفيذه فاذا لم تكف هذه المدة فللمجلس الأعلى للقطاع مدها لمدة ستة أشهر أخرى وعندئذ يصبح الغاء القانون رقم 61 لسنة 1971 تماما.
واذ أتشرف بعرض مشروع القانون المرافق، أرجو التفضل بالموافقة على احالته الى مجلس الشعب.
رئيس مجلس الوزراء
"ممدوح سالم"
التعليقات